ワード：「高齢者」

この記事の結論 1 年齢のみを理由に雇用を終了させることはできない 定年の定めがない場合、労働者は年齢を理由として当然に退職する義務を負わず、使用者側も年齢のみを理由として雇用を終了させることはできません。合意退職か、通常の解雇手続によることが必要です。 2 心身の故障・勤務状況の著しい不良があれば解雇が認められ得る 指導・改善機……

この記事の結論 1 継続雇用の労働条件は、使用者と労働者の合意に委ねられている 高年法は、継続雇用制度における労働条件について、何ら規定していません。そのため、継続雇用における労働条件は、使用者と労働者の合意に委ねられており、就業場所も定年時のものに拘束されません。 2 あまりに不利な条件の提示は、不法行為責任を生じ得る 従前の労……

この記事の結論 1 65歳未満定年の事業主は、3つの措置のいずれかを講じる必要がある 定年を65歳未満と定めている事業主は、65歳までの安定した雇用を確保するため、①定年の引き上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければなりません。多くの会社が②の継続雇用制度を採用しています。 2 解雇事由と同様の事……

この記事の結論 1 有期特措法（平成27年4月施行）により2つの特例がある 高度専門職は上限10年まで、定年後に継続雇用される高齢者は上限なく、5年を超えても無期転換権が発生しない特例があります（専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法）。 2 特例の適用には都道府県労働局への申請・認定が必要 特例の適用を希望する事……

この記事の結論 1 2021年4月施行の改正により70歳までの就業確保が努力義務化された 改正高年齢者雇用安定法（2021年4月施行）により、70歳までの高年齢者就業確保措置が努力義務として新設されました。定年引き上げ・廃止・継続雇用制度のほか、業務委託契約や社会貢献事業への従事という新しい選択肢も加わりました。 2 60歳から70……

[toc] １　再雇用後の賃金水準に対する規制 　高年法上、継続雇用後の賃金等の労働条件については特別の定めがなく、年金支給開始年齢の65歳への引上げに伴う安定した雇用機会の確保という同法の目的、パート労働法8条、労契法20条、最低賃金法等の強行法規、公序良俗に反しない限り、就業規則、個別労働契約等において自由に定めることができます。
　定年後に再雇用された社員の賃金水準が定年退……

この記事の結論 1 将来的には65歳を超える年齢までの雇用確保措置の義務化等が予想される 少子高齢化が進む日本の人口構成を考えると、67歳や70歳までの雇用確保、定年65歳以上化等が今後義務付けられる可能性があります。 2 厚生労働省は令和8年度からの新方針で70歳までの就業機会確保措置の実施率40%以上達成を目標に掲げている 令……

この記事の結論 1 能力が高く重要な職務を継続してほしい高年齢者には、別枠の嘱託社員として雇用する方法がある 通常の継続雇用制度（高年法9条）とは別枠とすることで、個別に労働条件を設計できます。 2 取締役に選任して経営に参加してもらう方法もある 労働条件が大幅に異なる再雇用者については、別枠の制度を設けて適用することが望ましいと……

この記事の結論 1 再雇用後の雇用期間を1年とすること自体は可能だが、65歳までは契約更新への合理的期待がある 高年法9条が65歳までの雇用確保措置を要求していることが根拠です。 2 65歳になる前に雇止めをする場合は労働契約法19条が適用される 客観的合理的理由と社会通念上の相当性がなければ、雇止めは無効となるリスクが高いです。……

この記事の結論 1 高年法が求めるのは制度の導入であって、定年退職者の希望条件での雇用ではない 事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではありません。 2 合理的な裁量の範囲の条件提示であれば、合意に至らず再雇用に至らなくても高年法違反にはならない 企業ができることは適正水準の条件を提示するところまでで……

この記事の結論 1 業務内容・責任が定年前と変わらないのに賃金だけ大幅に下がると、不満・紛争リスクが高まる 賃金水準と業務内容のバランスを取ることが、円滑な再雇用制度運用の鍵になります。 2 賃金を抑える場合は、勤務日数・時間の短縮、業務難易度・責任の軽減、職種・勤務地の限定を併せて検討する 複数の調整方法を組み合わせることで、賃……

この記事の結論 1 賃金額に在職老齢年金・高年齢雇用継続給付等の公的給付を加算した手取額が、従来の年金額と同水準以上になるよう配慮すべき 一定規模以上の会社では再雇用後の賃金水準は定年前の50%〜70%程度になることが多いです。 2 【重要】令和7年4月から高年齢雇用継続給付の支給率が最大15%から最大10%に縮小されている 公的……

この記事の結論 1 高年齢者雇用確保措置は事業主の義務であり、経済状況を理由に取らないという選択肢はない 赤字・債務超過であっても再雇用制度を講じる等の措置は必要です。 2 経済的余裕がない場合は、体力に応じた賃金水準を提案し本人の継続勤務意思を確認するという対応で臨むべき 継続雇用自体を拒否するのではなく、賃金額等の労働条件を抑……

この記事の結論 1 従来は継続雇用拒絶そのものを争う紛争が多かったが、近時は継続雇用後の労働条件交渉が中心 高年齢者雇用確保措置の義務化が定着し、継続雇用自体を拒否する企業が減少していることが背景にあると考えられます。 2 「雇用と年金の接続」が政策課題である以上、よほどの事情がない限り継続雇用自体の拒否は訴訟リスクが高い 継続雇……

この記事の結論 1 労働契約は合意により成立するのが原則で、会社が承諾しない限り契約は成立しない 拒絶された高年齢者は、原則として損害賠償請求をする余地があるにとどまります（労契法6条）。 2 津田電気計器事件最高裁判決は、基準を満たす労働者の拒絶に客観的合理的理由がなければ雇用関係の存続を認めた 損害賠償請求のリスクに加え、継続……

この記事の結論 1 継続雇用拒否の紛争は、労働組合活動をしていた組合員について生じることが多い 拒否が不当労働行為（労働組合法7条）と評価されるかどうかが争点となる傾向があります。 2 組合員への対応は、組合活動を理由とする不利益取扱いという疑いを招かないよう通常以上に慎重な証拠固めが必要 就業規則の解雇事由・退職事由への該当性を……

この記事の結論 1 対象者基準を定めた労使協定自体の労基署届出義務はなかったが、就業規則に規定した場合は届出が必要だった 「退職に関する事項」（労基法89条3号）に該当するためです。 2 経過措置が終了した現在、就業規則に古い基準が残っている会社は速やかな変更届出が必要 「希望者全員」を対象とする規定に変更し、労働基準監督署への届……

この記事の結論 1 継続雇用を拒否できるのは、就業規則の解雇事由・退職事由（年齢に係るものを除く）に該当する場合に限られる 判断ではまず健康状態、次に懲戒歴等の客観的な事情を重視すべきです。 2 「雇用と年金の接続」という立法趣旨からすれば、拒否は極めて限定的な場合にとどめるべき 健康に問題がなく通常の業務に従事できるのであれば、……

この記事の結論 1 経過措置期間中、基準により離職した者は定年到達者全体の約2.0%程度であったとされる 基準を設けていた会社であっても、大多数（98%程度）は希望者のほぼ全員を再雇用していたとみられます。 2 この経過措置は令和7年3月末で完全に終了しており、現在は「基準による選別」という仕組み自体が使えない 現在の実務は、就業……

この記事の結論 1 継続雇用制度の対象者を限定する経過措置は、令和7年3月31日をもって完全に終了した 令和7年4月1日以降、いかなる企業も選別基準を用いて継続雇用対象者を限定することはできません。 2 令和7年4月1日以降は、定年制の廃止・65歳までの定年引上げ・希望者全員を対象とする継続雇用制度のいずれかが必須 経過措置を利用……