ワード：「パワーハラスメント」
「相手がパワハラだと思ったらパワハラ」は誤解です。
動画解説
[youtube]po6zjzztDqg[/youtube]
この記事の要点
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「相手がパワハラだと思ったらパワハラ」は誤りで、パワハラかどうかは客観的に決まる——「平均的な労働者の感じ方」が判断基準
この誤りに縛られると、問題社員に「パワハラだ」と言われただけで必要な注意指導ができなくなる。大切な社員を守れなくなる
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第128回 経団連 労働法フォーラム 登壇
第128回 経団連 労働法フォーラム
日時：2026年7月9日(木)9:25～16:40
場所：経団連会館
総合テーマ：「安心・安全な職場環境の整備」
主催：日本経済団体連合会・経団連事業サービス／協賛：経営法曹会議
内容：当事務所の代表弁護士 藤田進太郎が、テーマⅠ「事前質問」の回答者を務めました。企業から事前に寄せられた実務上の質問に対し、会社側の立場から回答を行っています。取り……
「仕事」を真面目にやっているという認識で パワハラまがいの言動を繰り返す。
動画解説
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この記事の要点
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「真面目」な社員でもパワハラ的言動は許されない——周囲への配慮も仕事の一部
労働契約はどんな態度でも仕事をすればよいというものではない。職場秩序を守り、周りの足を引っ張らない形で仕事をすることまで含めて労働義務の範囲。本人が「真面目」と思っていても、会社とし……
嘘を繰り返し、怪しい発言を追及するとパワハラと非難する
動画解説
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この記事の要点
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まず嘘の中身が「仕事と関連するか」を判別する——プライベートな嘘は深追いしない
職場は仕事をする場所。仕事と関係のないプライベートな嘘は、信用できる・できないという人間関係の問題に過ぎず、会社として深く立ち入る問題ではない
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仕……
何でも「パワハラだ」と言う。
動画解説
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この記事の要点
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パワハラと言われたからといってひるまない——必要な業務指示・注意指導は継続する
注意指導は本人の成長だけでなく、周囲の社員・パート・アルバイトを守るため、仕事を円滑に進めるためにも必要。会社を守る責任としてひるまず継続する
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パ……
「相手がパワハラだと思ったらパワハラ」は誤解です。
動画解説
[youtube]po6zjzztDqg[/youtube]
この記事の要点
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「相手がパワハラだと感じたらパワハラ」という言説は誤り——パワハラかどうかは客観的に決まる
もしこれが本当ならば、何でもかんでもパワハラにされてしまい、必要な注意指導が一切できなくなる。相手の主観的な受け取り方は一つの考慮要素にすぎない
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注意指導するとパワハラだと言い返す。
動画解説
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この記事の要点
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パワハラと言われても逃げない——まともな注意指導ならひるまず継続する
パワハラだと言われただけで逃げてしまえば職場の秩序が崩壊する。内容を検討した上で問題があれば改め、問題がなければむしろ管理職を守る。会社経営者の役割
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パワハ……
退職勧奨が紛争に発展しやすいケースとは
この記事の要点
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話がついたと思っても退職届・退職合意書を取らずに終わらせると後で「解雇された」と主張される
出社しなくなったから退職したものと思っていたら、後から「不当解雇だ、給与を払い続けろ」という内容証明が届くケースが実際にある。退職の事実は必ず書面で確定させる
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面談は常に録音されている前提で臨む。「もう来なくていい」は解雇と評価されるリスクがある
発言の真……
メンタルを理由に日常業務を引き受けたり断ったりする。
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"headline": "メンタルを理由に日常業務を引き受けたり断ったりする社員の対処法",
"description": "メンタルを理由に日常業務を引き受けたり断ったりする社員への対処法を、会社側専門の弁護士が解説。診断書・産業医・主治医による医学的確……
向上心がなく、主体的に学ぼうとしない。
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"headline": "向上心がなく、主体的に学ぼうとしない社員の対処法",
"description": "向上心がなく主体的に学ぼうとしない社員への対処法を、会社側専門の弁護士が解説。仕事上必要な学びと私生活の区別、自主勉強会の残業代リスク、経営者の……
上司の見ていないところで周囲の社員に些細な嫌がらせをする
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"headline": "上司の見ていないところで周囲の社員に些細な嫌がらせをする社員の対処法",
"description": "上司の見ていないところで周囲の社員に些細な嫌がらせをする社員への対処法を、会社側専門の弁護士が解説します。些細に見えても放置……
パワハラを行ったのに今の部署で働き続けたいと言い張る。
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"headline": "パワハラ加害者が異動を拒否した際の対応｜被害者保護を最優先する経営判断",
"description": "パワハラ加害者が異動を拒否した際の法的・実務的対応策。業務命令の出し方から、被害者保護のための緊急措置、懲戒処分の検討までを詳……
職務規律違反・不正行為を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。
この記事の結論
1
セクハラ・パワハラを理由とする厳格な懲戒処分が認められやすくなっている
被害者が抗議や申告を差し控えることが少なくない事情を、加害者に有利に斟酌するのは相当でないとして、セクハラを理由とする出勤停止処分を有効とした最高裁判例があります（L館事件、最高裁平成27年2月26日判決）。
2
不正行為は企業の信用失墜を招……
パワハラの違法性はどのように判断されますか？
この記事の結論
1
パワハラの違法性は諸般の事情と職務上の適正範囲内かで総合判断される
両当事者の職務上の地位・関係、行為の場所・時間・態様、パワハラを受けたと主張する者の対応等の諸般の事情、職務の内容・性質・危険性の内容・程度、当該行為が職務上の適正な範囲内か否か等を踏まえて判断されます。
2
指導・監督の場面では、相手の理解力等……
パワハラ・セクハラ問題に関し、実務上の留意点を教えて下さい。
この記事の要点
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パワハラ・セクハラと言われることを恐れて、必要な業務指導ができなくなることがあってはならない——業務上必要で方法が相当な指導はパワハラではなく、萎縮は組織上の問題を生む
395番の3段階分析と合わせて理解してください
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パワハラ・セクハラ事案では会話内容が無断録音されていることが多い——「口頭の発言だから大……
④パワハラ・セクハラに関する労災認定の概要を教えて下さい。
この記事の要点
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パワハラ・セクハラの被害者が精神疾患を発症している場合、パワハラ・セクハラの心理的負荷が「強」と判断されれば業務起因性が肯定され、労災認定される可能性が高くなる
労災認定の可否は「心理的負荷による精神障害の認定基準」を参考に判断されます
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労災認定は行政の判断であり、民事上の損害賠償責任とは直接連動しない——た……
③合意退職の錯誤無効・強迫取消等を理由とした地位確認請求には、どのようなものがありますか。
この記事の要点
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「懲戒解雇すると脅されてパワハラを受けた状態で退職届に署名させられた」として、合意退職の錯誤無効・強迫取消が主張される紛争類型がある
退職合意書があっても合意退職の効力を争われるリスがあります
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問題の核心は「その退職の意思表示が自由意思に基づくものだったか」。強迫・錯誤が認められれば取消・無効となり、地位確認……
②解雇、休職期間満了退職無効を理由とした地位確認請求の内容はどのようなものですか。
この記事の要点
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精神疾患発症の原因が職場のパワハラ・セクハラの場合、療養のための休業期間及びその後30日間は、原則として解雇・休職期間満了退職扱いにすることができない（労基法19条・同条類推）
この解雇制限を知らずに解雇・退職扱いにすると無効となるリスクがあります
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嫌がらせ目的の転勤命令（辞めさせる目的）は転勤命令権限の濫用……
①安全配慮義務違反や不法行為（使用者）責任を理由とした損害賠償請求は、どのようなものですか。
この記事の要点
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使用者（会社）は、労働者が安全に働けるよう配慮する義務（安全配慮義務・労契法5条）を負っており、違反した場合は損害賠償義務を負う（民法415条）
「従業員同士の問題だから会社は関係ない」は通用しません
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従業員がパワハラ・セクハラにより他の従業員に損害を与えた場合、使用者は使用者責任（民法715条）を負い、……
パワハラ・セクハラ紛争の類型には、どのようなものがありますか。
この記事の要点
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パワハラ・セクハラ紛争の主な類型は4つ。①損害賠償請求、②解雇・休職期間満了退職無効による地位確認、③合意退職の錯誤無効・強迫取消等による地位確認、④労災認定
それぞれの類型で法的な論点・対応方針が異なります
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②③の地位確認請求では、解雇の有効性・合意の有効性がメインの争点であり、パワハラ・セクハラは背景事情……
