事業場外みなし制における全労働時間を所定または通常時間とみなす可否【会社側弁護士が解説】
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すべての労働日を一律にみなし時間で処理することはできない 事業場外みなし労働時間制が適用されるのは、あくまで使用者の指揮監督が及ばず労働時間を算定し難い事業場外業務に従事した労働日に限られます。事業場内勤務日や指揮監督が及ぶ日を含めて一律にみなし時間で処理することはできません。 |
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「算定し難いとき」は判例上、厳格に判断される 最高裁は、業務の内容や指示・報告の態様等から勤務状況を具体的に把握できる場合には「算定し難いとき」に当たらないとしています（阪急トラベルサポート事件）。安易な一律適用は、後の残業代請求でみなし制の適用が否定されるリスクにつながります。 |
目次
事業場外みなし労働時間制（労働基準法38条の2）は、労働時間の全部または一部を事業場外で業務に従事し、使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間を算定し難いときに、所定労働時間（または当該業務の遂行に通常必要とされる時間）を労働したものとみなす制度です。この制度は、あくまで「労働時間を算定し難い事業場外業務」に従事した労働日について適用されるものであり、対象労働者のすべての労働日を一律にみなし時間で処理することはできません。
「みなし制を採用しているから、その社員の勤務はすべてみなし時間で計算してよい」という運用は誤りです。会社側専門の弁護士の立場から、なぜ一律適用が認められないのか、どの労働日が実労働時間による計算の対象となるのかを整理して解説します。
01事業場外みなし制と適用の単位
事業場外みなし制の適用要件は、①労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事したこと、②労働時間を算定し難いとき（使用者の具体的な指揮監督が及ばないこと）に当たること、の2点です。この2つの要件は、労働者ごとに固定的に判断されるものではなく、実際には労働日ごとの働き方の実態に即して判断されます。
同じ社員であっても、直行直帰で外回りに従事し使用者の指揮監督が及ばない日もあれば、終日事業場内でデスクワークをする日や、上司や管理者と行動を共にする日もあります。前者はみなし制の適用があり得ますが、後者は要件を満たさず、実労働時間で計算することになります。つまり、みなし制の適用は「労働者」単位ではなく、その労働日の実態に応じて判断されるのが基本です。
02全労働日への一律適用が認められない理由
事業場外みなし制は、労働時間の算定が客観的に困難であるからこそ、その算定の便宜を図るために設けられた例外的な制度です。したがって、労働時間を現実に把握・算定できる労働日についてまで、みなし制を及ぼす理由はありません。
事業場内で勤務した日や、使用者の指揮監督が及んでいた日については、労働時間を把握・算定することが可能であり、そもそも「算定し難いとき」という要件を満たしません。こうした労働日を含めて一律にみなし時間で処理すると、本来は実労働時間で計算すべき労働日についてもみなし時間で処理していることになり、後日の残業代請求において、みなし制の適用そのものが否定されるリスクが生じます。
よくある誤解
「営業社員だからすべての勤務日をみなし時間で処理してよい」という理解は誤りです。みなし制が及ぶのは、指揮監督が及ばず算定困難な事業場外業務に従事した労働日に限られ、事業場内勤務日や指揮監督が及ぶ日は実労働時間で計算する必要があります。
03みなし制が適用されない労働日
次のような労働日については、使用者の指揮監督が及び、または労働時間を把握できるため、みなし制は適用されず、実労働時間で計算する必要があります。行政解釈（昭和63年1月1日基発第1号）が示す適用除外の考え方に沿うものです。
特に④は、朝礼で訪問先を指示し夕方に戻社させる、といったよくある外回りのパターンにも当てはまり得ます。このような労働日を一律にみなし時間で処理していると、その日は実労働時間で計算すべきだったと後日判断されるおそれがあります。
04「労働時間を算定し難いとき」の判断基準（判例）
どのような場合に「労働時間を算定し難いとき」に当たるのかについては、最高裁判例が判断の枠組みを示しています。
まず、リーディングケースとされる阪急トラベルサポート事件（最判平成26年1月24日・労判1088号5頁）は、海外ツアーの添乗業務について、業務の性質・内容やその遂行の態様、使用者と労働者との間の業務に関する指示・報告の方法や内容等を考慮して、勤務状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難いとして、「労働時間を算定し難いとき」に当たらないと判断しました。あらかじめ旅行日程が定められ、途中で個別の指示がなされ、終了後に添乗日報で詳細な報告が求められていたことなどが重視されています。
その後、最高裁は協同組合グローブ事件（最判令和6年4月16日）でも同制度の適用が争われ、勤務状況を具体的に把握することが容易であったとは直ちにいい難いとして、原審の判断を破棄し、「労働時間を算定し難いとき」に当たるかをさらに審理させるため差し戻しました。いずれの判例からも、単に事業場外で働いているという外形だけでなく、指示・報告の実態や勤務状況の把握可能性を具体的に検討して、算定困難性が判断されることが分かります。
経営者が見落としやすいポイント
業務日報や勤怠アプリ、随時の連絡などにより勤務状況を具体的に把握できる場合には、「算定し難いとき」に当たらないと判断され、みなし制の適用が否定されることがあります。みなし制の導入・運用にあたっては、指示・報告の方法や連絡の頻度が、かえって算定困難性を失わせていないかを点検することが重要です。
05会社が押さえておくべき実務対応
事業場外みなし制を適切に運用するためには、次の点に注意した管理が必要です。
みなし制は、要件を満たす限りにおいて有効な制度ですが、その適用範囲を誤ると、後日の残業代請求で制度全体の適用が否定されかねません。「外回りをさせているから大丈夫」という認識は危険であり、労働日ごとの実態を踏まえた運用と、専門家による制度設計の点検をお勧めします。なお、みなし制の適用がある労働日であっても、深夜・休日労働に対する割増賃金の支払義務は免除されない点にも注意が必要です。
06よくある質問（FAQ）
Q. みなし制を採用していれば、対象社員の勤務はすべてみなし時間で計算してよいですか。
いいえ。みなし制が適用されるのは、指揮監督が及ばず算定困難な事業場外業務に従事した労働日に限られます。事業場内で勤務した日や、指揮監督が及ぶ日は、実労働時間で計算する必要があります。すべての労働日を一律にみなし時間で処理することはできません。
Q. 午前は社内、午後は外回りという日の労働時間はどう扱いますか。
1日の労働のうち一部でも事業場外業務があり、その部分について算定が困難であれば、みなし制の適用の余地があります。ただし、事業場内の勤務時間の把握や、当日の指示・報告の態様によっては算定困難性が否定されることもあるため、実態に応じた判断が必要です。
Q. 業務日報を提出させているとみなし制は使えなくなりますか。
業務日報の提出だけで直ちに適用が否定されるわけではありませんが、日報によって勤務状況を具体的に把握できると評価される場合には、「算定し難いとき」に当たらないと判断されることがあります（阪急トラベルサポート事件等）。日報の内容や正確性の担保の程度が問われます。
Q. みなし制の適用がある日は、残業代を一切払わなくてよいのですか。
いいえ。みなし時間が法定労働時間を超える場合には時間外割増賃金が必要ですし、深夜・休日労働に対する割増賃金の支払義務は、みなし制の適用があっても免除されません。みなし制は労働時間の算定に関する制度であり、割増賃金の支払義務そのものをなくすものではありません。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。事業場外みなし制の設計や就業規則の整備でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日：2026年7月13日
