労働問題813 在職中の従業員による引き抜き行為が誠実義務違反と評価されるのはどのようなケースですか。

　競業行為だけでなく、他の従業員を自社に引き入れる「引き抜き」も、会社にとって深刻な問題となり得ます。812の記事で紹介したフレックスジャパン対アドバンテック事件は、この引き抜き行為の判断基準を示した重要な裁判例です。

　会社側専門の弁護士の立場から、在職中の従業員による引き抜き行為が誠実義務違反と評価される場合を解説します。

01在職中の引き抜きの基本的な考え方

　在職中の従業員による引き抜き行為は、競業そのものではありませんが、裁判例上、競業と同じく、従業員の誠実義務違反と評価され得ると考えられています（フレックスジャパン対アドバンテック事件、大阪地裁平成14年9月11日判決）。誠実義務は、809の記事で解説した在職中の競業避止義務と同じく、労働契約に付随する義務として、就業規則等の明文規定がなくても認められます。

02単なる勧誘と社会的相当性を逸脱した引き抜き

　この裁判例では、在籍中の従業員による引き抜きが単なる転勤の勧誘である場合には行為者の法的責任は発生せず、企業の正当な利益を考慮することなく、企業に移籍計画を秘して、大量に従業員を引き抜くなど、単なる勧誘の範囲を超え、著しく背信的な方法で行われ、社会的相当性を逸脱した場合には、行為者の債務不履行責任ないし不法行為責任が発生するとしています。

03幹部職員による勧誘の場合

　また、転職の勧誘が、引き抜きの対象となっている従業員が在籍する企業の幹部職員によって行われた場合について、企業の正当な利益を侵害しないようしかるべき配慮がされている限り、これをもって雇用契約の誠実義務に違反するものということはできないとし、やはり、上記の場合に該当しなければ債務不履行責任ないし不法行為責任は発生しないとしています。幹部職員だからといって、引き抜きが直ちに違法になるわけではなく、あくまで行為の態様が重視されるということです。

04社会的相当性の判断要素

　この裁判例は、社会的相当性を逸脱する引き抜きか否かを判断する際には、次の点を考慮すべきであると述べています。

05会社側が押さえておくべき視点

　会社側にとって重要なのは、この判断基準が、単なる転職の呼びかけと、違法な引き抜きとを明確に区別している点です。従業員が退職する際、同僚に「一緒に転職しないか」と声をかける程度のことは、通常、法的責任を問えません。一方、移籍計画を秘密裏に進め、大量の従業員を計画的・組織的に引き抜くような行為であれば、責任追及の余地があります。

　引き抜きが疑われる事案が発覚した場合には、上記の4要素（地位、人数、会社への影響、勧誘方法・態様）に沿って事実関係を整理し、社会的相当性を逸脱しているかを検討することが、その後の法的対応（差止め・損害賠償請求）の出発点になります。

06よくある質問（FAQ）

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。引き抜き行為への対応でお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月13日