ワード：「団体交渉」

　「下請け会社の社員は自社の社員ではないから団体交渉には関係ない」と考えている発注企業の経営者は少なくありません。しかし、実態として発注企業が下請け労働者の労働条件を実質的に支配している場合には、発注企業にも団体交渉義務が生じることがあります。 　本記事では、下請企業の労働者を受け入れている発注企業の団体交渉義務の有無と、その判断基準を使用者側専門の弁護士が解説します。 01原則：下請企業……

　「まだ採用していない候補者が所属する組合から団体交渉を申し入れられた」「内定を出した後に、その候補者の組合からアプローチがあった」——こうしたケースは稀ですが、対応を誤ると不当労働行為のリスクが生じます。労働契約成立前の段階でも、状況によっては会社側に団体交渉義務が発生することがあります。 　本記事では、労働契約成立前の者が所属する組合からの団体交渉申入れに対する法的な考え方と、会社の対応方針……

　社員を解雇した後、その社員が所属する労働組合から「解雇撤回」を求めて団体交渉を申し入れられた場合、「もう退職しているから応じなくていい」と判断するのは危険です。一定の要件を満たせば、会社は解雇後の団体交渉申入れにも誠実に応じる義務があります。 　本記事では、解雇後の団体交渉義務の範囲と、会社として取るべき対応を使用者側専門の弁護士が解説します。 01解雇後も団体交渉義務が残るのはなぜか ……

　労働組合への「支配介入」は、不当労働行為として労組法7条3号で禁止されています。しかし、「どこまでが許される経営判断・意見表明で、どこからが支配介入になるか」の線引きが難しく、会社側が意図せず支配介入と認定されるケースがあります。 　本記事では、支配介入の定義と具体的な行為類型、経営者の意見表明との区別、会社として避けるべき行動を使用者側専門の弁護士が解説します。 01支配介入の定義 ……

　労働組合が行うストライキや団体行動には「正当性」が求められます。正当性のない組合活動に対して会社が懲戒処分を行っても、不当労働行為には該当しません。しかし、どのような行為が「正当性なし」とされるかを正確に理解しておかなければ、誤った対応をして紛争を拡大させるリスクがあります。 　本記事では、労働組合の正当行為と認められないケースと、会社としての適切な対応方法を、使用者側専門の弁護士が解説します……

労働組合が存在する企業において、使用者側が組合活動を妨害したり、組合員を差別的に扱ったりすることは、「不当労働行為」として労働組合法（労組法）で厳しく禁止されています。不当労働行為と認定された場合、労働委員会による救済命令が発せられ、会社は原状回復・バックペイ・謝罪文の掲示等を命じられることがあります。また、救済命令に違反した場合には刑事罰の対象ともなります。 会社が不当労働行為を意識せずに……

請負・外注契約を締結している会社が、取引先の労働者から団体交渉を申し入れられた場合、直接の雇用契約がないことを理由に断ることができるでしょうか。労働組合法（労組法）上の「使用者」の概念は、形式的な雇用関係の有無にとどまらず、実態に基づいて判断されます。その基準を明確に示したリーディングケースが、最高裁平成7年2月28日判決（朝日放送事件）です。 同判決は、雇用主以外の事業主であっても、派遣先……

「成果主義賃金制度を導入したいが、就業規則の変更は認められるか」「年功序列型から成果主義への移行は不利益変更になるのか」——こうした疑問を抱える会社経営者は多いはずです。就業規則の不利益変更は、労働契約法10条に基づき「変更に合理性がある場合」に限り有効とされます。 成果主義賃金制度への移行が「不利益変更」にあたるかどうかは、移行後の賃金水準が従来より下がる労働者が生じるかどうかで判断されます。……

　労働基準法9条の「労働者」と労働組合法３条の「労働者」の範囲が異なる理由は、労働基準法と労働組合法の目的が異なるからです。
　労働基準法は、労働者が生活を営むために必要となる最低限の労働条件を規律して労働者を保護する目的の法律であり（労基法1条）、同法9条の「労働者」は、最低限の保障を及ぼす必要がある者という観点から考えられています。
　これに対して、労働組合法は、労……

　労働組合法上の労働者は「職業の種類を問わず，賃金，給料その他これに準ずる収入によって生活する者」（労組法３条）と定められています。
　労働組合法上の労働者性は，労働基準法上の労働者性を包摂しつつ，団体交渉の保護を及ぼすことが必要且つ適切な類似の労務供給者にも範囲を広げた概念となっていますので，労働基準法上の労働者性の判断と重なる部分があります。
　労働組合法の労働者性……

　労基法上，休日割増賃金の支払義務が生じるのは，労働者が法定休日に労働した場合です。法定休日とは労基法が要求している１週１日の休日のことをいいます。
　例えば，所定労働日が月曜日～金曜日で，法定休日を日曜日と定めている会社であれば，日曜日（法定休日）に労働した場合には休日割増賃金の支払義務が発生しますが，土曜日（法定外休日）に労働した場合には休日割増賃金の支払義務は発生しません。続きを見る