ワード：「裁判例」

動画解説 [youtube]GFEfjmubg3s[/youtube] この記事の要点 ✓ パワハラと言われたからといってひるまない——必要な業務指示・注意指導は継続する 注意指導は本人の成長だけでなく、周囲の社員・パート・アルバイトを守るため、仕事を円滑に進めるためにも必要。会社を守る責任としてひるまず継続する ✓ パ……

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[toc] 1. 賃金債権放棄に関する基本的な考え方 　賃金は、労働者の生活を支える基盤であることから、労働法上、極めて強い保護が与えられています。そのため、すでに発生した賃金債権を労働者が放棄することについては、原則として慎重に判断されます。 　もっとも、賃金債権の放棄が常に無効とされるわけではありません。裁判実務では、労働者が自己の判断により、自由な意思に基づいて賃金債権を放棄したと認め……

従業員が会社に対して損害を与えた場合や、会社から借入れをしている場合など、会社が従業員に対して債権を有しているケースがあります。このような場合に、会社がその債権と従業員の賃金請求権とを相殺することは、原則として認められません。労働基準法第24条が定める「賃金全額払の原則」により、会社は賃金を全額従業員に支払う義務を負うからです。 ただし、例外的に一定の相殺が認められる場合があります。法律上の……

労働組合法第7条1号は、使用者が「労働者が労働組合の組合員であること」などを理由に、その労働者を解雇・降格・減給・配転その他不利益な扱いをすることを、「不利益取扱い」として禁止しています。不利益取扱いは不当労働行為の中でも最も紛争が多い類型であり、組合員への配転・解雇・懲戒処分を検討する際には、不当労働行為となるリスクを必ず事前に確認する必要があります。 不利益取扱いが認定されるかどうかは、……

配転命令（転勤・職種変更）は、会社の人事権行使として原則的に有効ですが、「権利の濫用」に当たる場合には無効とされます。最高裁（東亜ペイント事件・昭和61年）は、①業務上の必要性がない場合、②不当な動機・目的がある場合、③通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与える場合、の三類型において配転が権利の濫用となることを明示しました。 これらの判断要素は互いに関連しており、業務上の必要性が高いほど……

この記事の結論 1 直接の雇用関係がなくても使用者性が認められる場合がある 雇用主以外の事業主であっても、労働者の基本的な労働条件について雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配・決定できる地位にあれば、労組法上の使用者に該当します（朝日放送事件、最高裁平成7年2月28日判決）。 2 労働の過程への指揮命令の有無……

この記事の結論 1 賃金原資総額を維持し経過措置・協議を尽くせば有効になり得る 成果主義賃金制度への移行は、賃金原資総額を減少させず能力・成果に応じた分配に変更するものであり、十分な経過措置と労働組合との協議があれば、合理性が認められ有効となり得ます（みなと銀行事件）。 2 代償措置が不十分だと無効になり得る 変更の必要性が認めら……

この記事の結論 1 5つの要素を総合考慮して有効性が判断される 禁止期間の合理性、禁止地域の合理性、禁止される業務・職種の範囲、対象者の地位・職務内容、代償措置の有無・内容という5要素を総合考慮して有効性が判断されます。 2 誓約書があるだけでは安心できない 誓約書の文言が広範すぎる場合や代償措置がない場合には、裁判で競業避止義務……

この記事の結論 1 会社が義務付けているか、業務と不可分かで労働時間性が判断される 準備・後片付け・着替えが会社の指示に基づくものか、業務の性質上事実上行わざるを得ないものかが判断基準です。形式上「実作業外」であっても、義務付けられ業務と密接に関連すれば労働時間と評価されます。 2 会社が特段の指示・管理をしておらず自主的に行ってい……

この記事の結論 1 自宅待機の労働時間性は待機中の拘束の程度（行動制限・呼び出し頻度等）で判断する 外出制限なく自由に過ごせる場合は「高度に労働から解放」として否定（大道工業事件）。制服着用義務・厳格な出動時間制限等の拘束が強い場合は肯定（大星ビル管理事件）。 2 携帯電話の実際の対応時間は労働時間、待機時間は原則として労働時間に該……