ワード：「固定残業代」

　労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます（三菱重工業長崎造船所事件最高裁平成12年3月9日第一小法廷判決）。   ……

　所定労働時間が7時間の事業場において、1日8時間までの時間帯（1時間分）の法内残業については、強行的直律的効力（労基法13条）を有する労基法37条の規制外ですので、使用者には労基法37条に基づく残業代（割増賃金）の支払義務はなく、法内残業分の残業代を支給する義務が使用者にあるかどうかは、労働契約の解釈の問題であり、就業規則や個別合意に基づく残業代請求が認められるかどうかが検討されることになります……

　労基法32条2項は「使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」と規定し、1日8時間を超えて労働させた時間は時間外労働になり、残業代（時間外割増賃金）の支払が必要になります。では、残業時間が深夜0時を超えた場合、同じ「1日」の残業として扱うべきなのか、それとも日付が変わったことから別の「1日」の労働時間として扱うべきなのでしょうか……

　特例措置対象事業場については、日曜日を法定休日として月～土に1日9時間ずつ労働させた場合、土曜日に4時間を超えて労働し始めた時点から週44時間超の時間外労働時間となります。
　1日8時間を超えて労働させた時間については、1日ごとに時間外労働としてカウントされていますので、週44時間を超えて労働させた時間には重複してカウントしません。 　日曜日　法定休日
　月曜日　9……

　小規模事業場の労働時間の特例が適用される事業場では、1週間につき44時間を超えて働かせた時間についてだけ残業代（時間外割増賃金）を払えばよく、1日8時間を超えて働かせても残業代（時間外割増賃金）を支払わなくてもよいと誤解されていることがありますが、小規模事業場の労働時間の特例は、週当たりの40時間の労働時間規制を緩和するものに過ぎません。
　小規模事業場の労働時間の特例が適用される……

　労基法施行規則25条の2は、小規模事業場における労働時間の特例を定めており、
　①　物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
　②　映画の映写、演劇その他興行の事業
　③　病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
　④　旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業
のうち、常時10人未満の労働者を使用するもの（特……

　日曜日が法定休日の企業において、月曜日～土曜日に9時間ずつ労働させた場合、月～木に9時間×4日＝36時間労働させているから金曜日に4時間を超えて労働した時間から週40時間超の時間外労働になると考えるのではなく、月～金に1時間×5日＝5時間の時間外労働のほか8時間×5日＝40時間労働させているから土曜日の勤務を開始した時点から週40時間超の時間外労働となると考えることになります。 　日曜日　法定……

　1日8時間を超えて労働させた時間については、1日ごとに時間外労働としてカウントされていますので、週40時間を超えて労働させた時間には重複してカウントしません。   ……

　1日8時間を超えて労働させた時間だけでなく、週40時間（特例措置対象事業場では週44時間）を超えて労働させた時間も、原則として時間外労働時間に該当することになります。
　1週間当たり5日までの勤務であれば問題は生じませんが、週6日以上労働させた場合は、この規制との関係が問題となります。   ……

　労基法に基づく残業代（時間外割増賃金）計算の基礎となる時間外労働時間とは、労基法32条の規制を超えて労働させた時間のことをいいます。
　1日8時間、週40時間（特例措置対象事業場では週44時間）を超えて労働させた時間は、原則として時間外労働時間に該当することになります。   ……

　月によって定められた賃金の残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の時間単価は既にお伝えしたとおりで、難しくありません。
　例えば、通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価が1500円/時の正社員の場合、
　時間外割増賃金の時間単価=1500円/時×1.25=1875円/時
　休日割増賃金の時間単価=1500円/時×1.35=2025円/時
　深……

　通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価が1500円/時の正社員の場合、
　時間外割増賃金=1500円/時×1.25=1875円/時
　休日割増賃金=1500円/時×1.35=2025円/時
　深夜割増賃金=1500円/時×0.25=375円/時
となります。 　深夜の時間外労働の割増賃金の時間単価は、
　1875円/時＋37……

　労基法上の残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の時間単価の計算方法は、以下のとおりです。
　①　時間外割増賃金＝通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価×1.25（中小事業主を除き1月60時間超の場合は×1.5）
　②　休日割増賃金＝通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価×1.35
　③　深夜割増賃金＝通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価×0.25 &……

　出来高払制その他請負制によって定められた賃金（歩合給）は、除外賃金（労基法37条5項・労基則21条）に該当しませんので、出来高払（歩合給）制の場合であっても、残業させれば残業代（割増賃金）を支払う必要があります。
　出来高払（歩合給）制における残業代（割増賃金）算定の基礎となる通常の労働時間・労働日の賃金は、以下の計算式により算出されます（労基則19条1項6号）。
　……

　労基法37条5項、労基法施行規則21条には残業代（割増賃金）が掲げられていませんが、残業代（割増賃金）の趣旨で支給する手当については、これを残業代（割増賃金）の基礎に算入すると、趣旨が重複するため、残業代（割増賃金）の基礎賃金から除外することになります。
　労基法37条5項、労基法施行規則21条に残業代（割増賃金）が掲げられていないせいか、残業代（割増賃金）の趣旨で支給する手当につ……

　就業規則は労基法に違反してはならず（労基法92条1項）、労基法違反の就業規則はその部分に関しては労働契約の内容とはならず（労契法13条）、労基法が適用されます。
　したがって、除外賃金に当たらない手当が存在するにもかかわらず、賃金規程で基本給のみを残業代（割増賃金）算定の基礎賃金とする旨定めて周知させたとしても当該規定は労働契約の内容とはならず、基本給以外の除外賃金に当たらない手当……

　労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分については無効となり、無効となった部分は労基法で定める基準によることになります（労基法13条）。
　したがって、除外賃金に当たらない手当が存在するにもかかわらず、労働契約書で基本給のみを残業代（割増賃金）算定の基礎賃金とする旨定めて合意したとしても当該合意は無効となり、基本給以外の除外賃金に当たらない手当についても残業代……

　除外賃金としての性質を有する「住宅手当」とは、住宅に要する費用に応じて算定される手当のことをいいます。
　したがって、全社員に一律に定額で支給することとされているようなものは、除外賃金としての性質を有する「住宅手当」には該当せず、残業代（割増賃金）算定の基礎賃金に入れるべきこととなります（平成11年3月31日基発170号）。   ……

　除外賃金としての性質を有する「家族手当」とは、扶養家族数又はこれを基礎とする家族手当額を基準として算出する手当のことをいいます。
　したがって、独身社員についてまで支払われていたり、扶養家族数に関係なく一律に支給されていたりする場合は、除外賃金としての性質を有する「家族手当」とは認められず、残業代（割増賃金）算定の基礎賃金に入れるべきこととなります（昭和22年11月5日基発231号……

　除外賃金に該当するかどうかは、名称にかかわらず実質によって判断されますので（昭和22年9月13日発基17号）、名称が「家族手当」「通勤手当」「住宅手当」といった名目で支給されていたとしても、除外賃金に当たるとは限りません。
　扶養家族数に応じて支給される家族手当、通勤に必要な実費に対応して支給される通勤手当等であれば、除外賃金に該当しますが、扶養家族数とは関係なく一律に支給される家……