ワード：「有期労働契約」
復職してすぐ休む社員には、どのように対処すればよいですか。
解説動画
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この記事の要点
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「復職時の確認が雑な会社」がこの問題を起こす
復職してすぐ休む問題の多くは、復職を認める前の確認が不十分だったことが原因。主治医の診断書が出たから戻したという対応では、実際に職場で仕事ができるかどうかの確認ができていない
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有期労働契約には、どのような類型があり、雇止めリスクはどう違いますか。
この記事の結論
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有期労働契約は「純粋有期契約タイプ」「実質無期契約タイプ」「期待保護タイプ」（2類型）の4つに分類される
「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」が38件の雇止め裁判例を分析して整理した類型です。
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会社が目指すべきは「純粋有期契約タイプ」。自社がどの類型かの把握が雇用管理の出発点
業務の臨時性・厳格な更……
労契法19条により雇止めが制限された場合、どのような法律効果が生じますか。
この記事の結論
1
雇止めが制限されると、従前と同一条件（契約期間含む）で有期契約が更新される
無期労働契約が成立するわけではありません。
2
雇止め制限は永続するものではなく、再び満了時に問題が生じ得る。無期転換（18条）も視野に入れる必要がある
有期契約の長期管理には、雇止め制限（19条）と無期転換（18条）の両方を視野に入れ……
労契法19条の「契約期間満了後遅滞なく」とは、どれくらいの期間を意味しますか。
この記事の結論
1
「遅滞なく」要件は比較的緩やかに解釈される。数週間程度は範囲内、数か月は「遅滞」のリスクが高まる
法律に詳しいわけではない労働者側に要求される要件であることが考慮されます。
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雇止め後の社員の異議表明は、時期・内容・方法を記録に残すことが重要
雇止め後に申込みがあった場合は、直ちに弁護士に相談することをお勧め……
労契法19条の「更新の申込み」は、どの程度のものがあれば認められますか。
この記事の結論
1
「更新の申込み」「締結の申込み」は要式行為ではなく、非常に緩やかに解釈される
使用者による雇止めの意思表示に対して、労働者による何らかの反対の意思表示が伝わるものでよいとされています。
2
雇止め面談での「辞めたくない」等の口頭発言だけで申込みが成立し得るため、記録が重要
雇止め面談は事前に弁護士と進め方を確認……
労契法19条に「更新申込み」要件が規定されたのはなぜですか。
労働契約法19条では、有期労働契約者による有期労働契約の更新または締結の申込みが要件として規定されています。従来の雇止め法理では申込みは要件とされていませんでしたが、なぜ労契法19条では新たに要件として明示されたのでしょうか。
本ページでは、労契法19条に「更新申込み」要件が規定された理由と実務上の注意点について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。
01従来の雇止め法理との比較……
労契法19条2号の「合理的期待」は、いつの時点を基準に判断されますか。
この記事の結論
1
「満了時」の判断は、最初の契約締結時から満了時までのあらゆる事情を総合的に勘案する趣旨
「合理的期待の有無は満了時のみの事情で決まる」という意味ではありません。
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合理的期待が既に生じている場合、満了前の一方的な上限宣言だけで直ちに否定されるわけではない
雇止めを計画するなら、合理的期待が生じてしまう前の段階……
労働契約法19条は、従来の雇止め法理と同じ内容ですか。
この記事の結論
1
厚生労働省通達は、労契法19条が従来の雇止め法理の内容・適用範囲を変更しないと説明している
東芝柳町工場事件・日立メディコ事件等の判例の蓄積は、そのまま参照できると解されています。
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法的構造は「解雇権濫用法理の類推適用」から「承諾みなし」に変わったが、判断基準は実質的に同じ
雇止めを検討する場合は、条文と従……
有期契約社員が「実質無期」「更新期待あり」と評価されないために、会社は何をすべきですか。
この記事の結論
1
実質無期と評価されないための最重要対策は、契約期間満了前に必ず新しい契約書を作成・署名押印させること
「更新するかどうかを都度きちんと判断した上で、改めて契約を締結している」という事実が、実質無期の評価を防ぐ最大の要素となります。
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合理的期待を避けるには、継続雇用を期待させる発言を慎み契約書に「更新しない場合……
労契法19条による雇止め制限が認められるかどうかは、どのように判断すればよいですか。
この記事の結論
1
判断は2段階。第1段階で「実質無期」（1号）・「合理的期待」（2号）のいずれかの該当性を判断する
第1段階のいずれにも該当しない場合は、雇止めに客観的合理的理由や社会通念上の相当性は要求されません。
2
第1段階に該当した場合のみ、第2段階として雇止めの合理性・相当性を判断する
この基準は正社員の解雇と同様です……
有期契約労働者の雇止めには、労働契約法19条上どのようなリスクがありますか。
この記事の結論
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労働契約法19条の要件を満たす場合は、契約期間が満了しても雇止めが認められない
「有期契約だから安心だ」という認識は非常に危険です。有期契約社員の雇用管理は、正社員の解雇と同様のリスク意識で臨むことが必要です。
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労契法19条は東芝柳町工場事件・日立メディコ事件等の雇止め法理を制定法化したもの
法律に明文化さ……
契約期間3年の契約社員が1年半で退職を希望した場合の対応について教えてください。
この記事の結論
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3年契約でも1年半経過後の退職希望は原則として拒絶できない
労基法137条により、1年を超える有期契約では契約開始から1年経過後はいつでも退職申出が可能です。1年半が経過している本件は、法的に退職拒絶が難しい状況です。
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会社が優先すべきは、退職拒絶への固執ではなく引継ぎの確保
適用除外（特定事業完了型・高度……
有期労働契約で途中退職は防げますか。
この記事の結論
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有期契約でも途中退職を一律に防止することはできない。民法628条の「やむを得ない事由」
民法628条により、やむを得ない事由がある場合は即時退職が可能です。「有期契約だから途中退職できない」という理解は法的に不正確です。
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1年超の有期契約は、労基法137条により1年経過後にいつでも退職可能
3年契約でも1年……
試用期間の趣旨で有期労働契約を締結し、正社員に相応しければ登用し、相応しくなければ期間満了で辞めてもらうという方法には、リスクがありますか。
この記事の結論
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適性判断目的の有期契約は契約期間満了で当然終了する明確な合意がなければ判例上「試用期間」と評価される（神戸弘陵学園事件）
「解雇」ではなく「契約期間満了による終了」であれば容易に終了できると考えるのは誤りです。有期契約を試用期間の代わりに使えば必ず雇止めが有効になるとは限りません。
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契約書での「当然終了の合意……
