ワード：「四谷麹町法律事務所」

  トップ› 欠勤・遅刻・早退を繰り返す社員への対応› 無断欠勤・年休使い切りへの対応 FOR COMPANY OWNERS 無断欠勤・年休使い切りへの対応。
権利と義務違反の区別から、
処分の可否までを解説します。 無断欠勤、事前連絡はあるが欠勤を繰り返す、毎年年次有給休暇を使い切った上でさらに欠勤する、といった類型は、一見似ているようで契約論的に……

動画解説 [youtube]cAHp_wXQNBQ[/youtube] この記事の要点 ✓ やめてもらうなら試用期間中が圧倒的に有利。法的ハードルの低さと納得感の両面で、この時期を逃してはならない 試用期間中の本採用拒否は法的ハードルがやや低く、本人の納得感も得られやすい。試用期間を過ぎてからの対応は格段に難しくなる ✓ ……

  トップ› 欠勤・遅刻・早退を繰り返す社員への対応› 仮病・体調不良が疑わしい欠勤への対応 FOR COMPANY OWNERS 仮病・体調不良が疑わしい欠勤への対応。
決めつけず、放置せず、
客観的事実で判断する手順を解説します。 体調不良を理由に欠勤・遅刻・早退を繰り返しているものの、医師の診断書の提出がなく真に体調不良であるか判然としない事案……

  トップ› 体調不良・メンタル不調の社員対応› 復職判断の正しい手順 FOR COMPANY OWNERS 復職判断の正しい手順。
「復職可」診断書だけで
復職を認めてはならない理由を解説します。 休職中の社員から「復職可」旨の主治医の診断書が提出されたとしても、これを受けて直ちに復職を認めることは、本人の再休職及び体調悪化を招き、結果的に本人・周……

  トップ› 体調不良・メンタル不調の社員対応› 休職開始の判断 FOR COMPANY OWNERS 休職開始の判断。
「休職を要する」診断書だけで
休職を開始してはならない理由を解説します。 主治医から「休職を要する」旨の診断書が提出された際、これを受けて直ちに会社の休職制度を開始させる運用は、実務上のリスクを伴います。主治医の記載は医学的判断を……

  FOR COMPANY OWNERS 体調不良・メンタル不調の社員対応。
本人と周囲の社員を守るために、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 体調不良やメンタル不調の社員が生じた場合、会社経営者は、賃金や雇用継続の論点の前に、使用者としての安全配慮義務を果たす責任を負います。他方、対応を誤れば、周囲で頑張っている社員に過重な負担が及び、職場の秩序……

動画解説 [youtube]bE28SC8dvVo[/youtube] この記事の要点 ✓ 「能力が低い」「仕事ができない」は評価であり事実ではない。立証に必要なのは具体的な事実（いつ・どこで・何を・どのようにしたか） 社長がそう思う・みんながそう言っているという評価だけでは、裁判でも退職勧奨でも説得力を持てない ✓ ……

  トップ› 欠勤・遅刻・早退を繰り返す社員への対応› 遅刻を繰り返す社員への対応 FOR COMPANY OWNERS 遅刻を繰り返す社員への対応。
逆ギレ・体調不良口実・既得権益化
への対処法を解説します。 遅刻を繰り返す社員への対応で最も難しいのが、注意指導の段階で本人から逆ギレされる類型、体調不良を口実として遅刻を正当化する類型、そして長年放……

  トップ› 取扱業務› 欠勤・遅刻・早退を繰り返す社員への対応 FOR COMPANY OWNERS 欠勤・遅刻・早退を繰り返す社員への対応。
勤怠管理から懲戒・解雇まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 欠勤・遅刻・早退を繰り返す社員への対応は、周囲の社員の業務負担、職場の秩序、会社全体の生産性に直接影響を及ぼす重要課題です。対応の出発点は……

  FOR COMPANY OWNERS パワハラ加害者と
疑われる管理職への
対応を解説します。 部下から「あの管理職のパワハラで困っている」という訴えが寄せられたとき、経営者は難しい判断を迫られます。加害者本人に事情を聞いても「そんなことはしていない」としらばくれる、注意指導すると管理職のモチベーションが下がるのではないかと懸念する、証拠が不十分で……

  FOR COMPANY OWNERS ハラスメントは
「個人の問題」ではなく「会社の問題」。
対処フローの核心を解説します。 パワハラ・セクハラ・マタハラなどのハラスメントは、当事者間の個人的トラブルではなく、雇用主である会社自身の問題として対処する必要があります。会社は使用者責任と職場環境配慮義務を負っており、対応を誤れば加害者本人からの賠償回収が困難な……

  FOR COMPANY OWNERS パワハラと言われない、
教育効果の高い
注意指導の方法を解説します。 問題社員に注意指導したいのに「パワハラだと言われるかもしれない」と心配で踏み出せない。相談に来られる経営者から最もよく聞くお悩みのひとつです。しかし、注意指導をパワハラと評価されない方法は、実はシンプルです。それは「評価」ではなく「事実」を伝……

  FOR COMPANY OWNERS 「相手がそう思ったらパワハラ」は
誤解です。安易な主張への
対応を解説します。 「相手がパワハラだと感じたらパワハラだ」という考え方が世間に広く流布していますが、これは法律上も厚生労働省の指針上も完全な誤解です。この誤解が職場に浸透すると、気軽にパワハラという言葉が使われるようになり、管理職が必要な注意指導を萎縮して行……

  FOR COMPANY OWNERS 注意指導に
「パワハラだ」と言い返す
社員への対応を解説します。 まともな注意指導をしているにもかかわらず、本人から「それはパワハラだ」と言い返されて、その後の対応に悩む経営者・管理職の方は少なくありません。この一言で怯んで注意指導を止めてしまうと、問題社員の行動はエスカレートし、まじめな社員が見放されたと感じ……

  FOR COMPANY OWNERS 私生活上の刑事事件と
懲戒処分──
職種・地位別の相当性を解説します。 社員がプライベートな時間に飲酒運転、痴漢、暴行等の刑事事件を起こしたとき、会社として懲戒処分を行うことができるのか──これは経営者から頻繁にご相談をいただくテーマです。プライベート時間は基本的に行動の自由が尊重されるため、仕事時間中の非行と比較して……

  FOR COMPANY OWNERS 横領・不正受給した社員の
懲戒処分──
処分相当性の見極め方を解説します。 会社の金銭を着服横領した社員、通勤手当・住宅手当などを不正受給した社員に対しては、お金の返還を受けることとは別に、必ず懲戒処分でけじめをつける必要があります。けじめなく処理すると、まじめに働く周囲の社員の納得が得られず、社内秩序が乱れて会社経営……

  FOR COMPANY OWNERS 勤務態度が悪い社員への
懲戒処分──
事実認定と相当性判断を解説します。 勤務態度が著しく悪い社員に対して、懲戒処分を見送ったまま放置すると、問題行動はエスカレートし、まじめに働く周囲の社員が被害を受け続けます。しかし、いざ懲戒処分に踏み切ろうとすると、「勤務態度が悪い」という評価的な理由しか言葉にできず、本人……

  FOR COMPANY OWNERS 問題社員の懲戒処分。
「事実認定」を核心に据える
進め方を解説します。 　問題社員に対する懲戒処分の核心は、難しい法律論ではなく「事実認定」──何月何日の何時頃、どこで、誰が、誰に対して、どのように何をしたのかを具体的に確定する作業にあります。本ページでは、問題社員に対する懲戒処分の進め方を、会社側専門の弁護士……

  FOR COMPANY OWNERS 退職勧奨を断られた後の
人事異動で
紛争化を防ぐ進め方を解説します。 退職勧奨を断られた社員に対して、配置転換・転勤・業務変更等の人事異動を行ったところ、「嫌がらせで退職に追い込もうとしている」と主張されて紛争化する事例は、当事務所への相談のなかでも難易度の高い類型です。経営者に悪意がなくとも、「不当な動機目的……

  FOR COMPANY OWNERS 退職勧奨が紛争に発展しやすい
典型3パターンと
回避策を解説します。 退職勧奨は、ほとんどの事案で合意退職に至りますが、進め方を誤ると、後日「不当解雇」「パワハラ」「賃金請求」といった重い紛争に発展します。当事務所への相談事例から見えてくる失敗類型は、おおむね三つ──退職届・退職合意書を取り損ねたケース、面談中の発言が……