ワード：「四谷麹町法律事務所」
横領・不正受給が発覚した場合、初動としてどのように対応すればよいですか。
解説動画
[youtube]0JhGqdMaCBE[/youtube]
この記事の要点
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気づいたら早く動く——「泳がせる」は追加被害を招くだけ
不正行為をやっている社員は、バレたと分かった時点でほぼストップする。早く動くことが追加の不正防止に最も効果的
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まず「事実確認」——特に金額（いつ・いくら・どんな方法で……
横領・不正受給した社員には、どのような懲戒処分を行えばよいですか。
解説動画
[youtube]rRkFTYbWGnU[/youtube]
この記事の要点
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懲戒処分から逃げてはいけない——お金を返せば済む問題ではない
ルール違反をした人が得をしている状態を放置すると、会社の秩序は崩れる。他の社員の納得感のためにも、お金の返還とは別にけじめとして懲戒処分を行うことが不可欠
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「認……
勤務態度が悪い社員への懲戒処分
動画解説
[youtube]cexxOjPHhhg[/youtube]
この記事の要点
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「懲戒処分をすると雰囲気が悪くなる」は誤解——懲戒処分が必要なほどの社員はすでに職場の雰囲気を悪くしている
懲戒処分が職場の雰囲気を悪くするのではなく、懲戒処分をしないことで周りの社員が守られないことが雰囲気を悪化させている
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……
横領や手当不正受給を行った社員の懲戒処分
動画解説
[youtube]rRkFTYbWGnU[/youtube]
この記事の要点
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お金を返してもらうだけでなく、懲戒処分でけじめをつけることが不可欠。他の社員の納得感と職場秩序の維持のため
不正受給・横領は損害賠償請求と懲戒処分の両方が必要。どちらか一方だけでは解決にならない
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「いつ・どのお金を・い……
退職勧奨は、どのようなケースで紛争に発展しやすいですか。
この記事の要点
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話がついたと思っても退職届・退職合意書を取らずに終わらせると後で「解雇された」と主張される
出社しなくなったから退職したものと思っていたら、後から「不当解雇だ、給与を払い続けろ」という内容証明が届くケースが実際にある。退職の事実は必ず書面で確定させる
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面談は常に録音されている前提で臨む。「もう来なくていい」は……
退職勧奨を断られた場合、どうすればよいですか。
この記事の要点
✓断られる主な原因は「事前準備の不足」注意指導・懲戒処分の積み重ねがなく、いきなり退職勧奨から入ると断られやすい。断っても解雇リスクがない状況では、相手が応じる動機が薄い
✓断られた後の選択肢は3つ①人事異動・業務変更の検討、②注意指導・懲戒処分を継続しながら改めて退職勧奨を検討、③解雇の検討。状況に応じて選択し、弁護士と相談しながら進める
✓断られた後の……
着服・横領・手当不正受給をした社員に退職勧奨をする場合、どのような点に注意する必要がありますか。
この記事の要点
✓「解雇できるか否か」で対応の方針が変わる有効に解雇できる見込みが高い場合は、断られても最終的に解雇するという選択肢がある。解雇が難しい場合は、辞めてもらうための説得と条件提示が核心になる
✓不正の事実を具体的に説明することが退職勧奨の出発点「言わなくても分かるはず」は通用しない。金額・時期・手口を具体的に示しながら、なぜ辞めなければならない状況なのかを丁寧……
退職勧奨を断られた後に人事異動を行う場合、どのような点に注意する必要がありますか。
この記事の要点
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退職勧奨を断られた直後の人事異動はトラブルになりやすい
会社に悪意がなくても、相手には「断ったことへの報復」と映る。「不当な動機による配転権限の乱用」として配転命令が無効になるリスクがある
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「社長の内心に悪意はない」では争いに勝てない
不当な動機があったかどうかは、社長の主観ではなく客観的な事実関係から判断……
退職勧奨を成功させるには、どのように進めればよいですか。
この記事の要点
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細かいテクニックより「2つのポイント」が成否を決める
①辞めなければならない理由を具体的な事実で説明すること、②退職条件を提示すること。この2つが退職勧奨の根幹。当日の段取りより、この基本を押さえることの方がはるかに重要
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「評価」ではなく「具体的事実」で伝える——具体的事実の説明はパワハラにならない
「態度……
能力不足の社員に退職勧奨をする場合、どのように進め、退職条件をどのように設計すればよいですか。
FOR COMPANY OWNERS
能力不足社員への退職勧奨。
合意退職を成立させる進め方と
退職条件の設計を解説します。 退職勧奨は「合意退職」を目指す手続です。成功の鍵は、辞めなければならない理由を具体的事実に基づいて説明することと、退職条件を適切に設計することの2点に尽きます。本ページでは、会社側専門の弁護士が、退職勧奨の実務を会社経営者向……
合意退職を成立させる進め方と
退職条件の設計を解説します。 退職勧奨は「合意退職」を目指す手続です。成功の鍵は、辞めなければならない理由を具体的事実に基づいて説明することと、退職条件を適切に設計することの2点に尽きます。本ページでは、会社側専門の弁護士が、退職勧奨の実務を会社経営者向……
退職勧奨とは何ですか。解雇との違いや法的な位置づけについて教えてください。
この記事の要点
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退職勧奨は「合意による退職をお願いする手続」——相手の同意がなければ成立しない
解雇は会社の一方的な意思表示で成立するが、退職勧奨は相手が「はい、辞めます」と同意してはじめて合意退職が成立する。この根本的な違いを理解することが出発点
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解雇が難しいからこそ退職勧奨が重視される——日本の解雇規制の現実
解雇には……
私生活で飲酒運転や痴漢、暴行などの刑事事件を起こした社員を懲戒処分する際の注意点
動画解説
[youtube]NSSme7HKH2w[/youtube]
この記事の要点
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プライベートな時間での刑事事件でも懲戒処分は可能。ただし勤務時間中の行為と比べて「抑制的」に判断する必要がある
本来自由であるプライベートの時間と、会社の指揮命令下にある勤務時間とでは、懲戒処分の判断基準が異なる
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懲戒……
退職届を出さない社員には、どのように対処すればよいですか。
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"headline": "退職届を出さない社員の対処法【会社側弁護士が解説】",
"description": "「辞める」と言いながら退職届を出さない社員への対処法を会社側専門弁護士が解説。口頭合意だけでは退職は成立しない理由、退職届と退職合意書の使い分……
仕事中にゲームをする社員を懲戒・解雇することはできますか。
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"headline": "仕事中にゲームをする社員を懲戒・解雇することはできますか【会社側弁護士が解説】",
"description": "仕事中にゲームをする社員への懲戒処分・解雇の可否を会社側専門弁護士が解説。職務専念義務違反として懲戒処分が認め……
退職勧奨を社員に断られた場合、会社はどう対応すればよいですか。
この記事の要点
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退職勧奨を断られた根本原因は「事前の懲戒処分・注意指導が不十分だったこと」
事前の注意指導や懲戒処分がなければ、断られた後に解雇しても無効になるリスクが高く、相手の交渉力が上がる一方になる
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退職勧奨の前に「他の選択肢（配置転換・担当変更）を先に提案する」ことが紛争を防ぐ
いきなり退職の話をするより、まず異動……
問題社員の退職勧奨の進め方
動画解説
この記事の要点
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退職勧奨は合意退職を目指すもの。相手が同意しなければ意味がない——最初に理解すべき根本
解雇は一方的な意思表示だが、退職勧奨は相手の合意が必要。断られたら態度が悪化するだけで終わるリスクがある
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退職勧奨で最も大事なのは「やめなければならない理由を具体的な事実で説明すること」。条件提示より先に考えるべき
理由を曖昧にすると「嫌い……
合同労組・ユニオン対応の専門解説
FOR COMPANY OWNERS
合同労組（ユニオン）から
団体交渉申入書が届いた経営者の方へ。
自滅しないことが、最大の鍵となります。 社内に労働組合がない中小企業の社員が、外部の合同労組（ユニオン）に加入し、突然「団体交渉申入書」「労働組合加入通知書」を会社に送付してくる事案が増えています。経験のない経営者にとって慣れない手続であり、感情……
団体交渉申入書が届いた経営者の方へ。
自滅しないことが、最大の鍵となります。 社内に労働組合がない中小企業の社員が、外部の合同労組（ユニオン）に加入し、突然「団体交渉申入書」「労働組合加入通知書」を会社に送付してくる事案が増えています。経験のない経営者にとって慣れない手続であり、感情……
団体交渉対応の総合解説
FOR COMPANY OWNERS
団体交渉対応の総合解説。
合同労組からの申入れに自滅しないために、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 団体交渉は、労働組合法に基づく労働者の権利として保障された手続です。社内に労働組合のない中小企業に対し、社員が外部の合同労組（ユニオン）に加入して突然申入書を送ってくる事案が増えており、初期対応を間違える……
合同労組からの申入れに自滅しないために、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 団体交渉は、労働組合法に基づく労働者の権利として保障された手続です。社内に労働組合のない中小企業に対し、社員が外部の合同労組（ユニオン）に加入して突然申入書を送ってくる事案が増えており、初期対応を間違える……
管理能力がない管理職の降格
動画解説
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この記事の要点
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「懲戒処分としての降格」と「人事異動としての降格」を明確に分けて考える
不祥事・ルール違反に対するバツとしての降格は懲戒処分。管理能力不足に対する適切な人員配置としての降格は人事異動。法的な根拠と手続きが異なる
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管理職……
入社時より大幅に能力が低下した障がい者。
動画解説
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この記事の要点
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障害者だと分かって採用した場合、障害に起因する不利な点は能力不足として考慮できない。これが通常雇用との最大の違い
分かって採用したのだから、最初から知っていた障害の影響を能力不足の理由にすることはできない。契約で予定された能力の水準自体が低くなる
……
