振替休日と残業代の関係｜手続き・要件・計算方法を会社側弁護士が解説
この記事の要点
- 振替休日とは、休日労働の前にあらかじめ別の日を休日と指定して休日を交換する手続きのことです。
- 適法な振替休日を行えば、元の休日の休日割増賃金（35%割増）は発生しません。ただし週40時間超えが生じた場合は時間外割増賃金（25%割増）が必要です。
- 振替休日が有効に機能するためには、①就業規則等の定め、②振替日の事前特定、③前日までの通知という3つの要件を満たす必要があります。
- 代休は休日労働後に別日を休みにする措置であり、振替休日とは異なり休日割増賃金（35%割増）の支払義務がなくなりません。
01振替休日と残業代の基本的な考え方
会社が休日に従業員を働かせる必要が生じた場合、「振替休日」という制度を活用することで、休日割増賃金を発生させずに対応する方法があります。振替休日とは、あらかじめ就業規則等の定めに基づき、特定の休日を他の労働日と交換する手続きです。事前に休日と労働日を交換するため、元の「休日」は通常の「労働日」となり、その日の労働は休日労働ではなく通常の労働とみなされます。
そのため、適法に振替休日が設定された場合、元の休日における労働について休日割増賃金（35%割増）を支払う必要はありません。これは使用者にとって大きなメリットとなります。
ただし、振替えが行われても、その週の総労働時間が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた場合には、超過した時間について時間外割増賃金（25%割増）を支払わなければなりません。振替休日を設定する際には、週の総労働時間にも注意が必要です。
また、振替休日が機能するのは「法定休日」についての話です。所定休日（法定外休日）については、もともと休日割増賃金が必要な日ではなく時間外割増賃金の問題となるため、振替休日の議論の実益は主に法定休日について生じます。
02適法な振替休日の3つの要件
振替休日が有効に機能するためには、以下の3つの要件をすべて満たすことが必要です。これらの要件を一つでも欠くと、適法な振替休日とは認められず、休日割増賃金の支払義務が生じるリスクがあります。
① 就業規則等に振替休日の定めがあること
振替休日を有効に実施するには、就業規則や労働協約等に「休日の振替を行うことができる」旨の規定が必要です。この法的根拠がなければ、使用者が一方的に休日を変更することは労働者の権利を侵害するものとして無効となります。就業規則を整備していない会社や、振替休日に関する規定が存在しない会社は、まず就業規則の整備から着手する必要があります。
② 振替休日をあらかじめ特定すること
振替休日は、元の休日に労働させる前に、代わりに休む日（振替日）を具体的に特定しなければなりません。「いつか休んでよい」という曖昧な約束では有効な振替休日とはなりません。振替日が特定されることで、労働者は自分の休日がいつになるかを事前に把握でき、休日として予定を立てることができます。
③ 前日までに振替日を通知すること
振替日の指定は、遅くとも元の休日の前日（休日労働をさせる日の前日の終業時刻まで）に行う必要があります。当日または事後的に振替日を指定しても、有効な振替休日にはなりません。実務では、前日の終業時刻前までに書面またはメール等で明確に通知することが望ましいです。緊急の場合でも、可能な限り前日中に通知できるよう体制を整えておくことが重要です。
03振替休日が別の週になった場合の注意点
振替休日は、元の休日と同一週内に設定することが実務上望ましいとされています。しかし業務の都合上、振替先を別の週に設定せざるを得ない場合があります。このケースでは、慎重な対応が必要です。
振替先の休日が元の休日と異なる週になった場合、元の週では本来の休日に労働が行われることになります。その結果、元の週の総労働時間が週40時間を超えた場合には、超過分について時間外割増賃金（25%割増）の支払義務が生じます。
例えば、月曜日から金曜日が所定労働日（各8時間労働）で、日曜日が法定休日という会社において、ある日曜日（法定休日）に8時間労働させ、翌々週の月曜日を振替休日とした場合を考えます。元の週の月曜から金曜日は各8時間労働で計40時間となり、日曜日の8時間労働を加えると48時間になります。この場合、週40時間を超える8時間分について時間外割増賃金の支払いが必要となります。
この問題を回避するためには、振替休日を同一週内に設定することが最も効果的です。同一週内に振替休日を設定すれば、その週の総労働時間は変わらないため、時間外割増賃金の問題が生じません。やむを得ず別週に設定する場合は、元の週の労働時間の総計を必ず確認し、40時間を超える部分については時間外割増賃金を正確に計算・支払いする必要があります。
04振替休日と代休の違い
振替休日と代休はしばしば混同されますが、法的な意味・効果が全く異なります。この違いを正確に理解しておくことは、残業代トラブルを防ぐうえで非常に重要です。
振替休日とは
振替休日は、休日労働をさせる前に、あらかじめ就業規則等の定めに基づいて別の日を休日として特定し、元の休日と交換する手続きです。この手続きを適法に行うことで、元の休日は通常の労働日として扱われ、休日割増賃金（35%割増）は発生しません。前述の3要件を満たすことが必要であり、事前の手続きが本質的な要素です。
代休とは
代休は、実際に休日労働をさせた後に、別の日を休みにする措置です。あくまでも事後的な対応であり、元の休日に休日労働をさせた事実はそのまま残ります。したがって、代休を与えたとしても、元の休日における労働に対する休日割増賃金（35%割増）の支払義務はなくなりません。代休を取得させた場合でも、法定休日労働に対しては35%割増賃金を支払う必要があります。
よくある間違いとして、「代休を与えているから残業代を払わなくてよい」と考える会社が見受けられます。しかし、代休は休日割増賃金の支払義務を免除するものではありません。代休取得日については通常の賃金が発生しない（無給または所定賃金分を相殺する）という効果しかなく、休日割増分（35%）については別途支払いが必要です。
振替休日と代休の比較
振替休日は「事前」の手続きであり、適法に行えば休日割増賃金は不要です。代休は「事後」の措置であり、休日割増賃金の支払義務は消えません。この違いを社内で徹底することが、残業代トラブル防止の第一歩です。
05振替休日に関する実務上のポイント
振替休日の制度を適切に運用するためには、いくつかの実務上の注意点があります。以下に、会社側が特に意識すべき点をまとめます。
就業規則への振替休日規定の整備
振替休日を有効に実施するためには、就業規則に明確な規定が必要です。「業務上の都合により、休日を他の日に振り替えることがある」といった条文を設け、振替手続きの方法（誰が誰に対して、いつまでに、どのような方法で通知するか）についても具体的に規定しておくことが望ましいです。就業規則の規定が不十分な場合、後になって「振替の合意がなかった」と主張されるリスクがあります。
振替休日の通知は書面やメールで記録を残す
口頭による振替日の通知は、後に「言った・言わない」のトラブルになる可能性があります。振替日の指定は、メールや書面などで記録を残すことを徹底しましょう。通知日時・振替日・対象者を明確にした記録を保管しておくことで、万一紛争になった場合の証拠としても機能します。
週の労働時間の管理を徹底する
振替休日を設定した場合でも、振替先が別週にある場合には週の総労働時間が40時間を超えないかを確認することが重要です。特に、月末や繁忙期に休日労働が重なる場合は、時間外割増賃金の計算が複雑になることがあります。適切な勤怠管理システムを活用し、週の労働時間を正確に把握することが実務上不可欠です。
法定休日と所定休日の区別を明確にする
振替休日の議論は主に法定休日（週1日または4週4日の法定休日）に関するものです。就業規則において法定休日と所定休日（法定外休日）を明確に区別して定めておくことが重要です。法定休日が明確でない場合、どの休日に対して35%の割増賃金が必要かを特定できず、残業代計算が困難になります。
連続勤務日数の問題にも注意する
振替休日を設定する際には、振替によって労働者の連続勤務日数が過度に長くなっていないかも確認が必要です。労働基準法上は週1日の休日確保が義務付けられており（4週4日でも可）、振替の結果として長期連続勤務になる場合は、別途法定休日の確保を検討する必要があります。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
06よくある質問
Q1. 代休を与えれば休日割増賃金を支払わなくてよいですか？
いいえ、代休は休日労働をさせた後に別日を休みにする措置であり、元の休日に休日労働をしたことに変わりはありません。代休を与えても、元の休日に働いた分の休日割増賃金（35%割増）の支払義務はなくなりません。振替休日（事前手続き）と代休（事後措置）は明確に異なる制度です。
Q2. 振替休日を行えば残業代は全く発生しないのですか？
適法に振替休日を設定した場合、休日割増賃金（35%割増）は発生しません。ただし、振替えにより週の総労働時間が40時間を超えた場合は、超過分の時間外割増賃金（25%割増）が必要です。特に振替先が別の週の場合、元の週で週40時間超えが生じやすいため注意が必要です。
Q3. 振替休日の有効な設定方法を教えてください。
①就業規則に振替休日制度の定めを設けること、②休日の振替日を休日労働の前に具体的に特定すること、③遅くとも元の休日の前日の終業時刻前までに労働者に通知することが必要です。これらの要件を満たすことで、元の休日の休日割増賃金（35%割増）は不要となります。
Q4. 振替休日の通知は口頭でも有効ですか？
法律上は口頭でも無効ではありませんが、後日「振替の合意がなかった」「違う日を指定された」などのトラブルを防ぐために、メールや書面での通知・記録保管を強くお勧めします。振替日・通知日時・対象者が明確になる記録を残すことが実務上の鉄則です。
Q5. 当日になって急遽休日出勤をお願いした場合、振替休日は使えますか？
当日に振替日を指定しても、有効な振替休日とは認められません。振替休日は「前日までの事前通知」が要件であるため、当日の急な呼び出しで振替日を設定することはできません。この場合、休日労働として35%割増賃金の支払義務が生じます。別日を休みにすることは可能ですが、それは「代休」として扱われ、割増賃金の支払義務は残ります。
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最終更新日：2026年5月19日