01変形労働時間制とは何か

　変形労働時間制とは、一定の期間を単位として、その期間中の平均週労働時間が法定労働時間（原則として週40時間）以内に収まっていれば、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働させても、その超過分について割増賃金を支払う必要がない制度です（労働基準法32条の2〜32条の5）。

　通常の労働時間規制のもとでは、1日8時間・週40時間を超える労働には原則として割増賃金が発生します。しかし小売業や飲食業のように曜日・季節によって業務量に大きな差があったり、製造業のように月初と月末で繁閑差がある職場では、すべての日を画一的な労働時間で管理するのは非効率です。こうした業務実態に対応するため、一定期間を単位として労働時間を柔軟に配分できる仕組みとして設けられたのが変形労働時間制です。

　変形労働時間制を適法に導入すれば、繁忙日・繁忙週に長く働かせる代わりに閑散日・閑散週には短くするという労働時間の配分が可能になります。変形期間全体の総労働時間が法定の枠内に収まっていれば、繁忙日に10時間・12時間働かせても追加の残業代は発生しません。これが会社にとっての最大のメリットです。ただし、変形期間の総労働時間が法定の枠を超えた分については、通常通り割増賃金の支払義務が生じます。

021か月単位の変形労働時間制

　1か月単位の変形労働時間制（労基法32条の2）は、1か月以内の一定期間を単位として、その期間中の週平均労働時間が法定労働時間以内（原則週40時間）に収まるよう労働時間を設定する制度です。3種類の中で最もよく利用されており、手続きも比較的シンプルです。

　導入には就業規則または労使協定のいずれかによることができます。就業規則に定める場合は、10人以上の労働者を使用する事業場では所轄労働基準監督署への届出が必要です。労使協定による場合も同様に届出が必要です。

　1か月単位の変形労働時間制のもとでは、1か月の総所定労働時間の枠（例：1か月が31日の場合は177.1時間）の範囲内であれば、特定の日を10時間・特定の日を6時間などと設定することが可能です。設定した各日の所定労働時間の範囲内の労働については、法定時間を超えていても割増賃金は発生しません。

　ただし、1か月の実際の労働時間が変形期間の法定枠（1か月の暦日数に対応する週40時間相当の時間数）を超えた場合は、その超過分について割増賃金が発生します。また、あらかじめ設定した各日の所定労働時間を超えて働かせた場合も、その超過分は時間外労働として割増賃金の対象となります。

031年単位の変形労働時間制

　1年単位の変形労働時間制（労基法32条の4）は、1か月を超え1年以内の一定期間を単位として、その期間中の週平均労働時間が週40時間以内に収まるよう設定する制度です。年末年始・夏季など、特定の時期に業務が集中し年間の繁閑差が大きい業種（小売業・観光業・農業・製造業の一部など）に向いています。

　導入には、過半数労働組合または過半数代表者との間で書面による労使協定を締結し、所轄労働基準監督署に届け出ることが必要です。就業規則だけでは導入できない点が1か月単位と異なります。

　1年単位では、柔軟性が高い反面、労働基準法が定める制約も多くなります。具体的には、1日の労働時間の上限は10時間、1週の労働時間の上限は52時間とされています。また、連続して労働させることができる日数の上限は原則6日（特定期間は12週のうち連続12日まで認められる場合がある）です。さらに労使協定には対象労働者の範囲・変形期間・各期間の労働日と労働時間・有効期間を定める必要があります。

　1か月単位に比べて手続きの複雑さや制約の多さがありますが、年間を通じた労働時間の配分を最適化できるため、業務繁閑差が大きい会社では大きなコスト削減効果が期待できます。

041週単位の変形労働時間制

　1週単位の変形労働時間制（労基法32条の5）は、1週間を単位として、1週間の総労働時間が40時間を超えない範囲で各日の労働時間を弾力的に設定できる制度です。ただし適用できる事業場は限られており、小売業・旅館・料理店・飲食店であって、常時30人未満の労働者を使用する事業場のみが利用できます。

　この制度では、使用者は毎週のはじめに各日の労働時間を書面で社員に通知することが必要です（緊急・やむを得ない事情がある場合は変更可能ですが、その場合も事前の書面通知が原則）。また1日の労働時間の上限は10時間と定められています。

　適用事業場が限られている上に、毎週の通知義務など運用上の手間もあることから、実務上の利用頻度は1か月単位・1年単位と比べて少ない制度です。対象業種に該当する小規模な事業場では活用できる場面がありますが、導入の際は要件を正確に確認してください。

05共通の導入要件と有効性の確保

　変形労働時間制の3種類に共通して、有効に機能させるための核心的な要件があります。それは「各日・各週の労働時間をあらかじめ具体的に特定すること」です。

　変形労働時間制を導入しているはずなのに後から「無効」と判断されるケースの多くは、この特定が不十分であることによります。「繁忙月は残業させる」「繁忙期は最大10時間まで働かせることがある」といった定め方では、各日・各週の労働時間が事前に特定されているとはいえません。就業規則または労使協定において、対象となる各日の労働時間数を具体的に明示することが不可欠です。

　また、変形労働時間制のもとでも法定の枠を超えた労働が発生した場合の割増賃金計算は複雑になります。単純に「変形期間の総実労働時間から総所定労働時間を引いた分が時間外」というわけではなく、①各日において所定労働時間を超えた分、②各週において週所定時間を超えた分（①と重複する分を除く）、③変形期間全体の法定枠超過分（①②と重複する分を除く）を順に計算する必要があります。この計算を誤ると残業代の過払いまたは未払いが生じるため、給与計算担当者がしっかり理解しておくことが重要です。

06変形期間中途の採用・退職者の精算

　変形労働時間制において見落とされがちな重要な問題が、変形期間の中途で採用・退職した労働者への対応です。

　変形期間の途中で入社した社員や、変形期間の終了前に退職した社員については、変形労働時間制をそのまま適用すると不合理な結果が生じることがあります。たとえば繁忙月に在籍していた社員が繁閑月を経験しないまま退職した場合、変形期間全体を通じた精算ができません。

　この場合、在籍期間中の実際の総労働時間と、在籍期間に対応する法定労働時間の総枠（週40時間相当の比例計算）を比較し、超えている分があれば割増賃金として精算する必要があります。この精算を退職時に行わないと、後から未払残業代として請求される可能性があります。変形労働時間制を採用している会社では、中途採用・中途退職が発生した際の精算手続きをあらかじめ就業規則や給与計算のルールとして整備しておくことが重要です。

07制度導入にあたっての実務上の注意点

　変形労働時間制の導入を検討・実施する際には、以下の点に注意してください。

　第一に、既存社員への適用変更は不利益変更になる可能性があります。現在、通常の労働時間制度のもとで働いている社員に変形労働時間制を適用する場合、変更内容によっては労働条件の不利益変更にあたることがあります。特に所定労働時間が実質的に増加するような変更は、社員の個別同意または就業規則の合理的変更の手続きなしに一方的に行うことはできません。

　第二に、就業規則や労使協定の内容が適法な形式を満たしているかどうかの確認が不可欠です。各日・各週の労働時間の特定が不十分であったり、変形期間の起算日の明示が欠けていたりすると、制度全体が無効と判断されることがあります。導入前に必ず専門家のチェックを受けることをお勧めします。

　第三に、制度を適法に導入した後も、実際の運用が就業規則・労使協定の定めに沿っているかどうかを継続的に確認することが必要です。設定した所定労働時間を超えた部分の管理・精算、変形期間終了後の総時間超過分の精算など、給与計算の正確な運用が求められます。

　変形労働時間制は、適切に設計・運用すれば会社のコスト削減と社員の働き方の柔軟化を両立させる有効な制度です。しかし制度の仕組みが複雑なため、設計ミスや運用の不備があると後から多額の残業代を請求されるリスクがあります。導入を検討している会社は、労働問題を専門とする弁護士にご相談ください。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。変形労働時間制の導入・設計・運用でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。アドバイスします。

Q&Aよくある質問

最終更新日：2026年5月19日