1年単位の変形労働時間制とは｜導入要件・労働時間の上限を会社側弁護士が解説
この記事のポイント
✓ 1年単位の変形労働時間制は季節的な繁閑がある業種での残業代コスト合理化に有効な制度です（1日10時間・1週52時間まで所定労働時間を設定可能）。
✓ 導入には労使協定の締結・就業規則への規定・労働基準監督署への届出が必要で、協定には対象者・対象期間・各日の労働時間等を具体的に定める必要があります。
✓ 要件を満たさない制度設計は残業代の遡及請求リスクを生じさせます。導入前に会社側弁護士による就業規則・労使協定の整備をお勧めします。
011年単位の変形労働時間制とは
1年単位の変形労働時間制（労働基準法第32条の4）とは、1か月を超え1年以内の一定期間（対象期間）を平均して1週間の労働時間が40時間以内であれば、対象期間の特定の日または週に法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える所定労働時間を設定できる制度です。
夏季・冬季など特定の季節だけ忙しく、他の季節は比較的閑散とする業種では、1か月という短い単位では繁閑の波をうまく吸収しきれません。1年単位の変形労働時間制は、こうした季節的・年間的な業務の繁閑に対応して残業代コストを合理化するための制度です。
活用が期待される業種の例
| 業種 | 繁忙時期の例 |
|---|---|
| 衣料品製造・販売 | 夏物・冬物の販売期（夏・年末年始） |
| スキー場・リゾート施設 | 冬季（12月〜3月） |
| 農業・食品製造 | 収穫・加工期（秋） |
| 建設・土木 | 工期繁忙期（春・秋） |
| 会計事務所・税理士事務所 | 決算・申告期（3月・12月） |
021か月単位・1週間単位との比較
| 比較項目 | 1か月単位 | 1年単位 | 1週間単位 |
|---|---|---|---|
| 対象期間 | 1か月以内 | 1か月超〜1年以内 | 1週間 |
| 1日の上限 | 上限なし | 10時間 | 10時間 |
| 1週の上限 | 上限なし | 52時間 | 40時間 |
| 導入手続き | 就業規則または労使協定 | 労使協定（必須）＋就業規則 | 労使協定＋就業規則 |
| 連続勤務の上限 | 規定なし | 原則6日 | 規定なし |
| 向いている繁閑パターン | 月内の繁閑 | 季節・年間の繁閑 | 週内の繁閑 |
03労使協定で定める事項
1年単位の変形労働時間制を導入するためには、労使協定の締結が必須です（就業規則のみでの導入は認められません）。労使協定には以下の事項を定める必要があります。
（1）対象者の範囲
変形労働時間制を適用する従業員の範囲を特定します。年少者（18歳未満）・妊産婦の申出者・育児介護中の従業員で申出をした者などは適用除外の対象となる場合があります。
（2）対象期間と起算日
変形労働時間制の適用される期間（最大1年）と起算日を明記します。対象期間は「毎年4月1日から翌年3月31日まで」のように具体的に定めます。
（3）特定期間（任意）
対象期間のうち特に繁忙となる時期がある場合、「特定期間」として定めることができます。特定期間中は週1休日の確保を条件として連続12日勤務まで認められます。繁忙期のない場合は特定期間を定める必要はありません。
（4）労働日および各日の労働時間
対象期間の全労働日と各日の所定労働時間を具体的に定める必要があります。ただし、対象期間を1か月以上の区分に分けた場合、最初の区分のみ具体的に定め、以降の区分については区分ごとの労働日数と総労働時間を定めることで足ります（この場合、各区分の開始30日前までに、労働者代表の同意を得た上で具体的な労働日・労働時間を書面で定める必要があります）。
（5）有効期間
労使協定には有効期間を定める必要があります。通常は対象期間と同じ期間（例：1年間）に設定します。
04労働時間の上限と特定期間
法定労働時間の総枠
対象期間全体の所定労働時間の合計は、次の式で算出した法定労働時間の総枠を超えることができません。
| 対象期間 | 法定労働時間の総枠 |
|---|---|
| 1年（365日） | 2,085.7時間 |
| 1年（366日・うるう年） | 2,091.4時間 |
| 6か月（183日） | 1,045.7時間 |
| 4か月（122日） | 697.1時間 |
| 3か月（92日） | 525.7時間 |
各日・各週の上限
| 対象期間 | 1日の上限 | 1週の上限 | 連続勤務の上限 |
|---|---|---|---|
| 3か月以内 | 10時間 | 52時間 | 6日 |
| 3か月超〜1年以内 | 10時間 | 52時間※ | 6日（特定期間は12日） |
※3か月超の場合、週48時間超となる週が連続する場合はその連続は3週間以内、かつ対象期間を3か月ごとに区分した各期間において週48時間超となる週の初日の数が3以下であることが必要です（労働基準法施行規則第12条の4第4項）。
05導入に向いている業種・向かない業種
導入の効果が期待できる業種
厚生労働省の通達（平成6年1月4日基発1号）では、「1日8時間・1週40時間を超えて労働させる日や週の労働時間を予め定めておくことが可能な業務」に本制度が向いているとされています。具体的には、繁閑のサイクルが年間を通じて予測可能な業種です。
制度の適用余地がないとされる場合
①予め労働時間を特定することが困難な業務
②労使協定で定めた時間が頻繁に変更される業務
たとえば、顧客対応型で急な長時間労働が恒常的に発生する業種では、事前に各日の労働時間を固定することが難しく、制度の有効活用が困難です。
監修者：弁護士 藤田 進太郎
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士。会社側の労働問題を専門とし、就業規則の作成・整備、残業代請求対応、解雇・雇止めトラブル、団体交渉対応など、使用者側の立場から企業を継続的にサポート。東京・全国対応。
FAQよくある質問
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最終更新日：2026年5月26日