01就業規則規定の2つのタイプ

1か月単位の変形労働時間制を導入する際、就業規則の規定方法には大きく分けて「特定型」と「指定型」の2つのタイプがあります。

どちらの方式にも長短があります。自社の業種・業態・雇用形態を踏まえ、適切な方式を選択することが重要です。

02特定型の規定例と解説

特定型は、就業規則の本文に各日の所定労働時間を直接記載する方式です。以下に規定例を示します。

特定型の解説

特定型では、毎月の繁閑パターンが固定されている場合に適しています。例えば月末に業務が集中する業種では、月初の閑散期の所定労働時間を短く設定し、月末の繁忙期に長く設定することで、全体の法定労働時間総枠の範囲内に収めることができます。

03指定型の規定例と解説

指定型（勤務ダイヤ型）は、就業規則に複数のシフトパターンを定めた上で、変形期間開始前に各従業員の勤務割を個別に指定する方式です。

指定型の解説と判例上のポイント

厚生労働省の通達（昭和63年3月14日基発150号）では、勤務ダイヤによる変形労働時間制を採用する場合、「就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割の作成手続及びその周知の方法等を定めておき、それに従って各日ごとの勤務割は変形期間の開始前までに具体的に特定することで足りる」としています。

また、最高裁判決（大星ビル管理事件・最高裁平成14年2月28日）では、「作成される各書面の内容、作成時期や作成手続等に関する就業規則等の定めなどを明らかにした上で、就業規則等による各週、各日の所定労働時間の特定がされていると評価し得る」ことが必要とされています。

04規定作成時の重要な注意点

（1）抽象的な包括規定では無効

「1か月を平均して1週当たりの労働時間が週40時間の範囲で変形労働時間制をとることがある」という規定だけでは、各日・各週の所定労働時間が特定されていないため、適法な変形労働時間制とは認められません。この場合、労働基準法の原則（1日8時間・週40時間）に戻って残業代が計算されます。

（2）起算日の特定が必要

変形期間の起算日を就業規則または労使協定に明記しなければなりません。「毎月1日を起算日とする」のように具体的に定める必要があります。

（3）休日の特定

変形期間中の休日も具体的に特定することが必要です。「土曜日・日曜日」という特定が典型ですが、週休2日制を採用する場合でも、変形期間全体の所定労働日数・休日日数が総枠計算に影響するため注意が必要です。

（4）育児・介護等への配慮義務の明記

労働基準法施行規則第12条の6に基づき、育児・介護・職業訓練等を行う従業員に対する配慮義務を規定に反映させることが望ましいです。実務上は「育児・介護等の事情がある者については、申出により勤務割の配慮を行う」旨の条項を追加することで対応します。

（5）労働基準監督署への届出

就業規則を作成・変更した場合は、常時10人以上の従業員を使用する事業場では、従業員代表の意見書を添付して所轄の労働基準監督署に届け出る義務があります（労働基準法第89条・第90条）。届出を怠ると就業規則としての効力が生じないことがあるため注意が必要です。

05会社側弁護士からみたリスク管理

就業規則の変形労働時間制に関する規定が不十分な場合、実際の残業代訴訟では以下のようなリスクが顕在化します。

FAQよくある質問

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最終更新日：2026年5月25日