勤務場所限定合意があると認められるのはどのような場合ですか？
|
1
|
勤務場所限定合意があると、労働者の同意なしに配転できない 勤務場所限定合意とは、労働者を一定の勤務場所に限定して配置する旨の合意です。この合意がある場合、使用者は、労働者の同意を得ない限り、他の勤務場所への配転を命じることができません。合意は明示・黙示いずれでも成立し得ます。 |
|
2
|
労働契約通知書の記載や職種だけでは、限定合意は認められない 労働契約通知書に勤務場所が記載されているだけでは、通常は採用直後の就業場所の記載にすぎないと考えられ、限定合意は認められません。特定の職種で採用された場合も同様です。 |
目次
配転命令をめぐるトラブルでは、そもそも当該労働者について「勤務場所限定合意」があったかどうかが、大きな争点になることがあります。限定合意が認められれば、会社は労働者の同意なく配転を命じることができません。
会社側専門の弁護士の立場から、勤務場所限定合意がどのような場合に認められるのかを解説します。
01勤務場所限定合意とは
勤務場所限定合意とは、雇用契約において、労働者を一定の勤務場所に限定して配置する旨の合意をいいます。この合意がある場合、使用者は、労働者の同意を得ない限り、労働者を他の勤務場所へ配転させることができません。通常、就業規則に配転条項があれば会社は広範な配転命令権を持ちますが、勤務場所限定合意があれば、その範囲でこの配転命令権が制約されることになります。
勤務場所限定の合意は、書面等による明示の合意である必要はなく、黙示の合意でもよいとされています。もっとも、黙示の合意が認められるためには、当事者間のやり取りや採用の経緯などから、勤務場所を限定する趣旨の合意があったと評価できるだけの事情が必要です。
02労働契約通知書に勤務場所が記載されている場合
労働契約通知書（労働条件通知書）には、労働基準法上、就業の場所を明示することが義務づけられています。もっとも、この記載があることのみをもって、勤務場所限定合意があると認められるわけではありません。労働契約通知書における勤務場所の記載は、通常、採用直後の就業場所を示すものにすぎないと考えられているためです。つまり、これは労働契約締結時の労働条件明示義務を履行するための記載であって、将来にわたって勤務場所を固定する趣旨の合意を意味するものではないという理解です。
03特定の職種で採用された場合
事務職や現地採用社員など、特定の職種・雇用形態で採用された場合であっても、そのことのみをもって、直ちに明示または黙示の勤務地限定合意があると認められるわけではありません。職種や採用形態は、勤務場所限定合意の存否を判断するうえでの一要素にすぎず、それだけで結論が決まるものではないのです。
勤務地限定合意の有無は、次のような事情を総合的に考慮して判断されます。
- 採用面接における使用者側および労働者側の説明内容
- 契約締結時の事情
- 配転に関する就業規則の規定内容
04転勤の可能性を把握していたと評価される事情
労働契約締結時に、勤務地を限定する明示の合意をしなかった場合であっても、当然に限定合意が否定されるわけではなく、事情によっては黙示の限定合意が認められる余地は残ります。もっとも、次のような事情がある場合には、通常、労働者は転勤の可能性があることを把握していたと評価され、勤務地限定合意は認められないと考えられます。
- 就業規則や労働協約に、「業務上の必要により社員を転勤させることがある」旨の規定が存在すること
- 入社時点で、既に他の事業所への転居を伴う転勤措置が同僚に対して実施されているなど、転勤が現実に行われている実態があること
このような就業規則の定めと実際の運用実態がそろっている場合、労働者が入社時に転勤の可能性を認識していたと評価しやすくなり、限定合意の主張は認められにくくなります。
05会社側が押さえておくべき視点
会社側としては、勤務場所限定合意の成否をめぐる紛争を予防するために、採用段階からの対応が重要です。第一に、就業規則に「業務上の必要により転勤させることがある」旨の配転条項を明確に規定しておくことです。第二に、採用面接や労働条件の説明の際に、勤務地限定の趣旨と受け取られかねない発言を避け、転勤の可能性があることを明確に伝えておくことです。第三に、実際に転勤を行う実態を作っておくことも、限定合意の主張を封じるうえで有効です。
もっとも、事務職としての採用や、特定地域限定の求人を行っている場合など、実質的に勤務地を限定する趣旨で採用している事案では、後になって配転命令の効力を争われるリスクが高まります。配転を予定している場合には、採用段階から、その旨を明確にしておくことが望ましいといえます。実際に配転命令を発する際には、勤務地限定合意の有無を事前に精査したうえで、対応方針を検討することをお勧めします。
06よくある質問（FAQ）
Q. 労働契約通知書に勤務場所が書いてあれば、その場所に限定されますか。
限定されるとは限りません。この記載は、通常、採用直後の就業場所を示すものと考えられており、その記載のみをもって勤務場所限定合意があるとは認められないと考えられます。
Q. 事務職や現地採用として採用されていれば、勤務地限定合意が認められますか。
それだけでは認められません。採用面接での説明内容、契約締結時の事情、就業規則の配転規定などを総合的に考慮して判断されます。
Q. 転勤に関する就業規則の規定があれば、限定合意は否定されますか。
否定されやすくなります。就業規則に転勤条項があり、かつ入社時点で他の事業所への転居を伴う転勤が実際に行われている実態があれば、労働者は転勤の可能性を把握していたと評価され、限定合意は認められにくくなります。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。配転命令や労働条件の見直しでお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日：2026年7月13日
