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新卒採用者は、指導教育・配置転換による改善可能性が重視される 新卒採用者は一般的にゼネラリストとして採用されるため、能力不足が認められても、指導教育により改善する余地があると考えられます。解雇の検討には、十分な指導教育や配置転換の検討・実施の有無が問われます。 |
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地位特定者は、配置転換を経ずに解雇が認められやすい 特定の地位を期待されて中途採用された者は、その地位に応じた能力を発揮する機会を与えたか、能力不足の程度や勤務態度を考慮して判断され、降格や配置転換までは必要とされないのが一般的です。 |
目次
能力不足を理由とする解雇の有効性は、採用の経緯によって判断の視点が大きく異なります。新卒として長期雇用を前提に採用された従業員と、特定の地位・職務を期待されて中途採用された従業員とでは、解雇に至るまでに会社側が尽くすべき対応の内容が異なります。
会社側専門の弁護士の立場から、両者の検討方法の違いを解説します。
01新卒採用者の能力不足解雇の検討
新卒採用者は、一般的に、特定の職務・地位を前提とせず、長期雇用の中で育成していくゼネラリストとして採用されます。そのため、入社当初に能力不足が認められたとしても、指導教育を通じて改善する可能性が十分にあると考えられるのが通常です。
このような前提から、新卒採用者を能力不足で解雇することを検討する場合には、次の点が重視されます。第一に、十分な期間、指導・教育を行ったかどうかです。一度や二度の注意で改善が見られないからといって、直ちに能力不足と決めつけることはできません。第二に、配置転換を検討したか、あるいは現に配置転換を実施したかどうかです。ある部署では能力を発揮できなくても、別の部署であれば適性を発揮できる可能性があるため、配置転換による改善の機会を与えたかどうかが問われます。
02地位特定者（中途採用者）とは
地位特定者とは、一般の従業員とは異なり、「営業部長」「品質管理責任者」といった職務上の地位を特定したうえで、その地位に応じた能力を期待されて中途採用された者をいいます。即戦力としての活躍を前提に、相応の待遇で採用されている点が、一般の中途採用者とも異なる特徴です。
03地位特定者の能力不足解雇の検討
地位特定者を能力不足で解雇することを検討する場合には、新卒採用者とは異なり、能力を発揮する機会を与えたか、能力不足の程度や勤務態度がどうであったかが考慮されます。地位特定者については、降格や配置転換をしたり、これらを検討したりする必要はないと考えられています。特定の地位に応じた能力を期待して採用している以上、その地位のままで能力の有無・程度を見極めれば足りるからです。
なお、能力を発揮する機会をどの程度の期間与えるべきかについては、事案によって幅があります。裁判例では、特定された地位・職務の内容や難度、当該労働者に求められていた即戦力性の程度などに応じて、数か月程度で足りるとされた例もあれば、より長い期間の見極めが求められた例もあります。画一的な期間の目安があるわけではなく、個別の事情に応じた判断が必要です。
04両者の違いが生じる理由
この違いの背景にあるのは、長期雇用システムを前提とした採用か、特定の職務・地位を前提とした採用かという、採用の性質そのものの違いです。新卒採用者については、会社が最初から教育を施し、必要な能力を身につけさせることが予定されており、適性がなければ別の部署への配置転換を検討すべき場合と位置づけられます。
これに対し、地位・職種を特定して中途採用された者については、会社は、その者が既に有している能力を前提として採用しており、最初から教育を施すことや、適性がない場合に別の部署へ配置転換することまでは予定していません。労働者が雇用時に期待された能力を有しておらず、これを改善する姿勢も見せない場合には、解雇もやむを得ないと評価されやすくなります。
05会社側が押さえておくべき視点
会社側としては、能力不足解雇を検討するにあたり、まず、対象となる従業員が新卒採用者に準じる立場なのか、地位・職務を特定した中途採用者なのかを、雇用契約の内容や採用時の経緯に照らして正確に確認する必要があります。この位置づけを誤ると、必要な解雇回避措置を怠ったとして、解雇の効力が否定されるリスクが高まります。
地位特定者として採用したことを主張するのであれば、募集要項、労働契約書、採用面接での説明内容など、地位や期待される能力を特定していたことを示す資料を、採用段階から整えておくことが重要です。こうした資料の有無が、後に紛争となった際の会社側の立証を大きく左右します。
06よくある質問（FAQ）
Q. 新卒採用者を能力不足で解雇する場合、何を検討する必要がありますか。
十分な期間の指導・教育を行ったか、配置転換を検討したか、あるいは実際に配置転換を実施したかが重視されます。長期雇用を前提とするゼネラリスト採用のため、改善の機会を尽くしたかどうかが問われます。
Q. 地位特定者を解雇する場合、配置転換は必要ですか。
必要ないと考えられています。地位特定者は、その地位に応じた能力を期待されて即戦力として中途採用されているため、能力を発揮する機会を与えたか、能力不足の程度や勤務態度を考慮すれば足り、降格や配置転換の検討・実施は必要とされません。
Q. 地位特定者に能力を発揮する機会を与える期間は、どのくらいが目安ですか。
画一的な期間の目安はありません。特定された地位・職務の内容や難度、期待される即戦力性の程度などに応じて、事案ごとに個別に判断されます。数か月程度で足りるとされた例もあれば、より長い見極め期間が必要とされた例もあります。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。能力不足を理由とする解雇の検討でお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日：2026年7月13日
