「うちは退職金規定を作っていないから、退職金を払う義務はない」と考えている会社は少なくありません。しかし、この理解には落とし穴があります。就業規則に退職金規定がなくても、支払義務が生じる場合があるからです。

　会社側専門の弁護士の立場から、退職金の支払義務がどのような場合に生じるのかを解説します。

01退職金支払義務の主な根拠（就業規則）

　使用者に退職金の支払義務があると判断されるのは、通常は、就業規則や、就業規則の性質を有する退職金規定等に、退職金に関する規定が置かれている事案が多いといえます。支給要件・支給基準が明記されていれば、退職金の支給は労働契約の内容となり、会社は支払いを拒むことができません。

02個別の労働契約書に定めがある場合

　もっとも、就業規則などに退職金に関する規定がない場合でも、個々の労働者との間の労働契約書に退職金の定めがあれば、当然、当該契約どおりの支払義務があると判断されます。就業規則が会社全体に適用される一般的なルールであるのに対し、個別の労働契約書はその労働者との間の具体的な合意を示すものです。就業規則に規定がなくても、個別の合意があれば、その合意が優先して支払義務の根拠となります。

　たとえば、特定の労働者を採用する際、労働契約書や採用条件の通知の中で「退職時には勤続年数に応じた退職金を支給する」旨を約束していた場合には、就業規則に一般的な退職金規定がなくても、その労働者に対しては、約束どおりの支払義務が生じることになります。

03いずれにも定めがない場合（労使慣行）

　さらに、就業規則や退職金規定、労働契約書のいずれにも退職金の定めがない場合であっても、退職金の支給が労使慣行になっていたと認められる場合には、そのような慣行が労働契約の内容となり、退職金の請求が認められることがあります。

　これは、会社が長年にわたり、退職する従業員に対して一定の基準に沿った退職金を支給し続けてきた実績があり、かつ、その支給が単発的な恩恵ではなく、会社としても当然に支給するものと認識していたと評価できるような場合に問題となります。書面上の規定がなくても、実際の運用の積み重ねが、事実上のルールとして労働契約の内容になり得るということです。

04会社側が押さえておくべき視点

　会社側としては、「就業規則に退職金規定がないから支払わなくてよい」と単純に考えるのは危険です。個別の労働契約書での約束や、これまでの運用の積み重ねによって、支払義務が発生していないかを確認する必要があります。

　特に、退職金制度を持たないことを明確にしたい会社は、次の点に注意すべきです。第一に、個々の労働契約書や採用条件の通知で、退職金に関する約束をしないことです。第二に、仮に過去に恩恵的な支給をしたことがあるとしても、それが会社の裁量による例外的な措置であることを、書面等で明確にしておくことです。第三に、退職金を支給しない方針であれば、その旨を就業規則等で明記しておくことも、後の紛争予防に有効です。逆に、退職金制度の導入を検討する場合には、支給要件・基準を明確に定め、恣意的な運用を避けることが重要です。

05よくある質問（FAQ）

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。退職金制度の設計・運用でお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月13日