労働者からの退職の申出には、法的に性質の異なる2つの類型があります。「合意解約の申込み」と「辞職の意思表示」です。この区別は、退職の効力がいつ、どのように確定するかに直結する重要な問題です。

　会社側専門の弁護士の立場から、両者の違いと、実務上の対応を解説します。

01合意解約の申込みとは

　合意解約の申込みとは、労働者が、労働契約を合意によって終了させることを会社に申し込む行為をいいます。「退職させていただきたく存じます」といった表現は、合意解約の申込みと解釈されやすい典型例です。合意解約は、その名のとおり、当事者双方の合意によって初めて成立するものであるため、労働者からの申込みだけでは効力が生じません。使用者が承諾する旨の意思表示をして初めて、労働契約終了の効力が生じます。

02辞職の意思表示とは

　これに対し、辞職の意思表示とは、労働者が一方的に労働契約を終了させる旨の意思表示をいいます。「退職します」「辞めます」といった明確な表現は、辞職の意思表示と解釈されやすい典型例です。辞職は、労働者の一方的な意思表示によって効果が生じる単独行為であるため、その意思表示が使用者に到達した時点で、当然に効力が生じます。使用者による承諾は不要です。

03なぜ撤回の可否が異なるのか

　この2つの類型の最も実務的な違いは、撤回できるかどうかにあります。合意解約の申込みは、使用者が承諾するまでは、労働契約を終了させる効果が生じていません。契約はまだ成立していない段階であるため、労働者は、使用者の承諾があるまでの間は、その申込みを自由に撤回することができます。

　これに対し、辞職の意思表示は、使用者に到達した時点で直ちに効力が生じ、労働契約は終了します。効力が既に生じている以上、労働者が後になって「やはり辞めたくない」と考えても、一方的に撤回することはできません。

04区別が不明確な場合の実務対応

　実際の退職の場面では、労働者の発言や退職届の記載が、合意解約の申込みなのか辞職の意思表示なのかが、必ずしも明確でないことがあります。「一身上の都合により退職いたします」といった、退職届によく見られる表現も、文言だけでは断定しにくい場合があります。

　このように、退職に関する意思表示がどちらに当たるか明確でない場合には、使用者としては、合意解約の申込みであると捉え、メールや書面で退職を承認する意思表示をし、効力が生じたことを明確にしておくのが穏当な対応です。この対応をとっておけば、仮にそれが辞職の意思表示であったとしても、承諾によって重ねて退職の効力が確定することになり、いずれの解釈であっても問題が生じません。逆に、承諾の意思表示をしないまま放置すると、合意解約の申込みであった場合には、労働者からの撤回を許してしまうリスクが残ります。

05会社側が押さえておくべき視点

　会社側にとって、この区別が実務上重要になるのは、労働者が退職を申し出た後に、翻意して撤回を求めてくる場面です。退職の意思表示が合意解約の申込みであった場合、会社が承諾の意思表示をする前であれば、労働者からの撤回を拒むことはできません。逆に、既に承諾していれば、その後の撤回の申出には応じる義務はありません。

　したがって、退職の申出を受けた際には、その場でうやむやにするのではなく、速やかに承諾の意思表示をメールや書面で行い、記録に残しておくことが重要です。これにより、退職の効力発生時期を明確にし、後の「撤回したい」というトラブルを防ぐことができます。

06よくある質問（FAQ）

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。従業員の退職対応でお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月13日