従業員から残業代を請求される場面で頻繁に争点となるのが、始業時刻前の準備行為や終業時刻後の後始末にかかる時間が、労働時間として割増賃金の対象になるかどうかです。裁判例では、個々の行為の性質に応じて判断が分かれています。

　会社側専門の弁護士の立場から、始業前後の時間の労働時間性について、裁判例をもとに解説します。

01判断基準（三菱重工業長崎造船所事件）

　労働時間に該当するかどうかは、労働契約や就業規則の定めによって決まるものではなく、当該労働者の行為が、社会通念に照らし客観的に見て、使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価できるか否かによって定まります（三菱重工業長崎造船所事件、最高裁平成12年3月9日判決）。就業規則に「始業時刻は9時」と定められていても、その前後の時間が労働時間に当たるかどうかは、この客観的な基準によって別途判断されます。

02労働時間性が肯定された例

03労働時間性が否定された例

04肯定例・否定例を分ける要素

　これらの裁判例を比較すると、労働時間性の判断を左右する重要な要素として、「使用者による義務付けの有無・程度」が浮かび上がります。作業着の着用や点呼のように、使用者が明確に義務付けている行為は、労働時間性が肯定されやすい傾向にあります。他方、義務付けの程度が弱い行為（頻度が低く形式的な引き継ぎなど）や、労働者の任意による行動（通勤に支障がない場合の更衣所への移動）は、労働時間性が否定されやすいといえます。

05会社側が押さえておくべき視点

　従業員から「始業前の準備時間や後始末の時間も残業代の対象だ」と請求された場合、会社側としては、その時間について、実際に使用者が着用や実施を義務付けていたのか、それとも従業員が任意に行っていたのかを、就業規則の定めや実際の運用実態から検証することが重要です。

　制服や特殊な作業着の着用を義務付けている業種、点呼や朝礼を必須としている業種では、その所要時間についても、あらかじめ労働時間として扱うか、実態を踏まえた運用ルールを整備しておくことが、後の紛争予防につながります。逆に、任意で行っている準備行為については、義務付けと誤解されないよう、運用上の位置づけを明確にしておくことも有効です。

06よくある質問（FAQ）

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。従業員から残業代を請求されてお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月13日