労働問題772 始業時刻前の準備行為や始業時刻後の後始末の時間において、労働時間性が肯定された例及び否定された例を教えてください。

この記事の結論

判断基準は「使用者の指揮命令下に置かれていたか」

始業前後の時間が労働時間（残業代の対象）に当たるかは、社会通念に照らし、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていたと評価できるかで決まります（三菱重工業長崎造船所事件、最高裁平成12年3月9日）。

義務付けの有無が、肯定例・否定例を分ける決め手になる

作業着の着用や点呼など、使用者が義務付けている行為は労働時間性が肯定されやすく、義務付けの程度が弱い行為（任意の移動時間等）は否定されやすい傾向があります。

01　判断基準（三菱重工業長崎造船所事件）
02　労働時間性が肯定された例
03　労働時間性が否定された例
04　肯定例・否定例を分ける要素
05　会社側が押さえておくべき視点
06　よくある質問（FAQ）

　従業員から残業代を請求される場面で頻繁に争点となるのが、始業時刻前の準備行為や終業時刻後の後始末にかかる時間が、労働時間として割増賃金の対象になるかどうかです。裁判例では、個々の行為の性質に応じて判断が分かれています。

　会社側専門の弁護士の立場から、始業前後の時間の労働時間性について、裁判例をもとに解説します。

01判断基準（三菱重工業長崎造船所事件）

　労働時間に該当するかどうかは、労働契約や就業規則の定めによって決まるものではなく、当該労働者の行為が、社会通念に照らし客観的に見て、使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価できるか否かによって定まります（三菱重工業長崎造船所事件、最高裁平成12年3月9日判決）。就業規則に「始業時刻は9時」と定められていても、その前後の時間が労働時間に当たるかどうかは、この客観的な基準によって別途判断されます。

02労働時間性が肯定された例

労働時間性が肯定された例

使用者によって着用を義務付けられている作業着や保護具を着用し、更衣所から作業場へ移動する時間（三菱重工業長崎造船所事件、最高裁平成12年3月9日判決）

使用者によって義務付けられている鉄道会社の駅務員が行う始業前点呼・退社前点呼の時間（東京急行電鉄事件、東京地裁平成14年2月28日判決）

使用者によって着用を義務付けられている制服の着用、および出席が義務付けられている朝礼に要する時間（ビル代行事件、東京地裁平成17年2月25日判決）

03労働時間性が否定された例

労働時間性が否定された例

通勤等に困難を来す事情がない場合の、入場門・退場門から更衣所までの移動時間、休憩中の作業着の着脱時間、終業後の洗身・入浴の時間（三菱重工業長崎造船所事件、最高裁平成12年3月9日判決）

鉄道会社の駅務員が行う、頻度・義務的性格が弱い業務引き継ぎの時間（東京急行電鉄事件、東京地裁平成14年2月28日判決）

04肯定例・否定例を分ける要素

　これらの裁判例を比較すると、労働時間性の判断を左右する重要な要素として、「使用者による義務付けの有無・程度」が浮かび上がります。作業着の着用や点呼のように、使用者が明確に義務付けている行為は、労働時間性が肯定されやすい傾向にあります。他方、義務付けの程度が弱い行為（頻度が低く形式的な引き継ぎなど）や、労働者の任意による行動（通勤に支障がない場合の更衣所への移動）は、労働時間性が否定されやすいといえます。

05会社側が押さえておくべき視点

　従業員から「始業前の準備時間や後始末の時間も残業代の対象だ」と請求された場合、会社側としては、その時間について、実際に使用者が着用や実施を義務付けていたのか、それとも従業員が任意に行っていたのかを、就業規則の定めや実際の運用実態から検証することが重要です。

　制服や特殊な作業着の着用を義務付けている業種、点呼や朝礼を必須としている業種では、その所要時間についても、あらかじめ労働時間として扱うか、実態を踏まえた運用ルールを整備しておくことが、後の紛争予防につながります。逆に、任意で行っている準備行為については、義務付けと誤解されないよう、運用上の位置づけを明確にしておくことも有効です。

06よくある質問（FAQ）

Q. 制服の着替え時間は、残業代の対象になりますか。

使用者が着用を義務付けている制服であれば、労働時間性が肯定される可能性が高いです（ビル代行事件等）。義務付けの有無と、実際の運用実態が判断の分かれ目になります。

Q. 従業員が自主的に早く出社して準備している時間も、残業代を払う必要がありますか。

使用者による義務付けがなく、真に任意で行っている場合は、労働時間性は否定されやすいと考えられます。ただし、実質的に義務付けと同視できる状況がないか、運用実態の確認が必要です。

Q. 就業規則に「始業前の準備は労働時間に含まない」と書いておけば大丈夫ですか。

それだけでは足りません。労働時間該当性は、就業規則の定めではなく、実際に使用者の指揮命令下に置かれていたかという客観的な事実によって判断されます。

経営上のポイント 始業前後の準備・後始末の時間が残業代の対象になるかは、使用者の指揮命令下に置かれていたと客観的に評価できるかで決まります（三菱重工業長崎造船所事件、最高裁平成12年3月9日）。作業着の着用義務、点呼、朝礼など使用者が義務付けている行為は労働時間性が肯定されやすく、義務付けの程度が弱い行為や任意の行動は否定されやすい傾向にあります。就業規則に「労働時間に含まない」と定めるだけでは足りず、実際の運用実態が問われます。残業代を請求された際は、対象時間が実際に義務付けられていたものかを、勤務実態から丁寧に検証することが重要です。制服や点呼を必須とする業種では、あらかじめ運用ルールを整備しておくことをお勧めします。残業代トラブルへの対応は、会社側・使用者側専門の弁護士にご相談ください。具体的な事情に応じて、実務で使える方針をアドバイスします。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。従業員から残業代を請求されてお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。