労働問題257 休憩時間はいつ与えるべきか？労基法が定めるルールを解説
|
✓
|
休憩時間は「労働時間の途中に与えなければならない」——労基法34条1項の規定 単に一定時間を形式的に休憩と設定するだけでは足りず、労働時間の連続を一度断つ形で与える必要があります |
|
✓
|
始業前・終業後を「休憩時間」とすることは認められない 労働が始まる前・終わった後を休憩と扱う運用は、「労働時間の途中」という要件を満たさないため違法となります |
|
✓
|
「途中」に与えるのであれば、具体的な時刻まで法律で定められているわけではない 労働時間の前後を除いた「途中」である限り、休憩のタイミング自体は会社の裁量で設計することが可能です |
|
✓
|
「実質的に休めている」「労使合意がある」では法令違反は正当化されない 休憩付与は強行規定であり、「途中に与えているか」という形式面が重視されます |
目次
01休憩時間の「位置」は労基法で決まっている
休憩時間については、「何分与えるか」だけでなく、「いつ与えるか」という位置についても、労働基準法で明確にルールが定められています。
労働基準法34条1項は、休憩時間について「労働時間の途中に与えなければならない」と規定しています。この「途中に与える」という点が、会社経営者の間で誤解されやすい部分です。単に勤務時間のどこかに休憩時間を形式的に設定すればよいわけではありません。
例えば、始業前や終業後の時間を休憩時間として扱うことは、労基法上認められていません。勤務開始前に「休憩を取ったことにする」、あるいは勤務終了後に「最後に休憩時間を置く」といった運用は、休憩時間を与えたことにはならないのです。このルールは、労働者の疲労回復を図り、労働時間の途中で心身を休ませるという休憩制度の趣旨に基づくものです。
02「労働時間の途中」とはどういう意味か
労働基準法が求めている「労働時間の途中」とは、実際に労働が行われている時間帯の中間に、連続性を断つ形で休憩を挟むことを意味します。単に労働時間の前後を除けばよい、という形式的な理解では足りません。
例えば、9時から18時まで勤務する場合、その途中である12時から13時に休憩を与えるのは典型的な適法例です。一方で、9時から10時を休憩時間とし、10時から18時まで働かせる運用は、休憩が労働時間の「前」に置かれているため認められません。また、9時から17時まで働かせ、17時から18時を休憩時間とする場合も、労働がすでに終了しているため「途中」とは評価されません。
この点で重要なのは、休憩時間が労働から完全に解放されていることと同時に、労働の連続の中に組み込まれていることです。会社経営者としては、「実質的に休めているか」だけで判断するのではなく、「労働時間の連続を一度切っているか」という法的な視点で、休憩時間の位置を確認する必要があります。
03認められない休憩時間の与え方
休憩時間は「労働時間の途中」に与えなければならないため、この要件を満たさない与え方は、たとえ実質的に休めていたとしても、労基法違反となります。
休憩時間の位置を誤ると、たとえ意図がなくても法令違反となります。会社経営者としては、形式的に時間を割り振るのではなく、労基法の前提となる考え方を正確に理解したうえで、勤務時間の設計を行う必要があります。
04休憩時間の位置はどこまで自由なのか
休憩時間は「労働時間の途中」に与えなければならないという制約はあるものの、その途中であれば、具体的な位置までは法律で細かく定められていません。
労基法34条1項は、休憩時間の長さと付与義務は定めていますが、「何時から何時まで休憩を与えなければならない」といった時間帯までは規制していません。そのため、労働時間の前後を除いた「途中」に位置していれば、休憩時間のタイミング自体は、会社の裁量で設計することが可能です。
もっとも、これはあくまで「休憩時間の位置」という観点での話です。長時間連続勤務が他の法令や安全配慮義務の観点から問題にならないか、実務上の運用として妥当かどうかは、別途検討が必要になります。会社経営者としては、「どこまでが法律上許されるのか」と「実務として望ましいか」を切り分けて考え、休憩時間の位置を設計することが重要です。
05実務で誤解されやすいポイント
休憩時間の位置に関しては、会社経営者の間でいくつか典型的な誤解が見られます。その多くは、「実質的に休めていれば問題ないのではないか」という感覚的な理解に基づくものです。
よくある誤解——これも違法です
「始業を1時間遅らせているのだから、結果的に休憩と同じではないか」
始業を遅らせることは休憩時間を与えることとは異なります。労働時間の「途中」に休憩を与えなければなりません。
「早く業務を終わらせて、その後に休憩時間を設けているのだから問題ないのではないか」
労働が終了した後に設ける時間は「終業後」であり、「労働時間の途中」ではありません。労基法違反となります。
「労使で合意しているから問題ない」
休憩時間の付与は強行規定であり、労使合意があっても法令違反は正当化されません。本人が納得しているかどうかにかかわらず、法律上の要件を満たしていなければ違反となります。
「変形労働時間制やフレックスタイム制を採用しているから特別なルールがある」
これらの制度を採用している場合でも、休憩時間の基本的な考え方自体は変わりません。「途中に休憩を与えているか」という原則を見失わないことが重要です。
06会社経営者が押さえておくべき考え方
休憩時間の位置に関する問題は、「法律上どうか」という視点と、「実務としてどう設計するか」という視点を切り分けて考えることが重要です。労基法は最低限のルールを定めているにすぎず、その範囲内でどのような勤務形態を採るかは、会社経営者の判断に委ねられています。
ただし、法律上許されているからといって、必ずしもその運用が望ましいとは限りません。例えば、長時間連続して働かせた後にまとめて休憩を与える形は、休憩時間の位置という点では適法であっても、社員の疲労蓄積や集中力低下を招きやすく、結果として生産性や安全性に悪影響を及ぼす可能性があります。
会社経営者としては、「最低限守るべき法的ライン」を正確に理解したうえで、自社の業務内容や働き方に合った、無理のない休憩時間の設計を行うことが求められます。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。休憩時間の設計・就業規則の整備・残業代トラブルの予防でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 休憩時間は「労働時間の途中」に与えなければなりませんか。
A. はい。労基法34条1項は「労働時間の途中に与えなければならない」と定めています。休憩時間の長さだけでなく、与えるタイミングも法律上の要件があります。始業前・終業後を休憩時間とすることは認められません。
Q2. 始業前や終業後を「休憩時間」とすることはできますか。
A. できません。始業前は「労働が始まる前」、終業後は「労働が終了した後」であり、いずれも「労働時間の途中」という要件を満たしません。これらを休憩時間として扱う運用は労基法34条1項違反となります。
Q3. 休憩時間を与える具体的な時刻は法律で決まっていますか。
A. 「何時から何時まで」という具体的な時刻までは法律で規制されていません。労働時間の前後を除いた「途中」に位置していれば、休憩のタイミング自体は会社の裁量で設計することが可能です。ただし、長時間連続勤務が安全配慮義務等の観点から問題にならないかは別途検討が必要です。
Q4. 「労使合意があれば始業前でも休憩でよい」という考えは正しいですか。
A. 正しくありません。休憩時間の付与は強行規定であり、労使合意があっても「労働時間の途中に与える」という要件は変わりません。始業前を休憩とする内容の合意は、その部分が無効となります（労基法13条）。
関連ページ
最終更新日：2026年5月10日
