ワード：「問題社員 弁護士」

動画解説 [youtube]wcLkUSQXYEM[/youtube] この記事の要点 ✓ 「懲戒処分としての降格」と「人事異動としての降格」を明確に分けて考える 不祥事・ルール違反に対するバツとしての降格は懲戒処分。管理能力不足に対する適切な人員配置としての降格は人事異動。法的な根拠と手続きが異なる ✓ 管理職……

動画解説 [youtube]tbZdEm3mVTc[/youtube] この記事の要点 ✓ 障害者だと分かって採用した場合、障害に起因する不利な点は能力不足として考慮できない。これが通常雇用との最大の違い 分かって採用したのだから、最初から知っていた障害の影響を能力不足の理由にすることはできない。契約で予定された能力の水準自体が低くなる ……

動画解説 [youtube]LB1DKwAFcXg[/youtube] この記事の要点 ✓ 能力不足が原因のうっかりミスでは、損害全額を社員に負担させることはほぼできない 「報償責任の原則」により、雇用によって利益を得る会社も損害の一部を負担すべきという考え方が裁判所でも採用されている ✓ 「これをやったら損害賠……

動画解説 [youtube]RhxS35HOQiI[/youtube] この記事の要点 ✓ 能力が低い社員への対応はまずマネジメントが中心。やめてもらうことは「失敗した場合の最後の手段」として位置づける 採用してしまったからには有効活用を最優先に考える。適材適所の配置と具体的な教育指導がマネジメントの核心 ✓ 「……

動画解説 [youtube]ZWhW0y7JJx4[/youtube] この記事の要点 ✓ 「能力不足」とは絶対的な能力の低さではなく、雇用契約で予定された能力と実際のパフォーマンスのギャップである 「みんながダメだと言っている」「社長の経験からダメだと思う」という主観では能力不足の根拠にならない。契約論として考えることが出発点 ……

動画解説 [youtube]porIr69v0-s[/youtube] この記事の要点 ✓ 「復職可」という診断書は「日常生活に支障がない程度の回復」を意味することが多く、職場で求められる業務遂行能力の回復を保証するものではない 主治医は職場の仕事内容・業務強度を直接知らない。「復職可」は医学的な観点からの回復度合いの判断であり、「その仕事……

動画解説 [youtube]sPOLo5E9L34[/youtube] この記事の要点 ✓ 「休職を要する」という診断書は「すぐに休職制度を開始せよ」という意味ではない。主治医は会社の制度を知らずに書いている 主治医が言いたいのは「このまま働かせると体調が悪化するので休ませてほしい」という趣旨。会社の休職制度への直接適用を意味するものではな……

動画解説 [youtube]Sshm_hT_-DI[/youtube] この記事の要点 ✓ 「気づいていても採用してしまう」ケースが能力不足トラブルの多くを占める——これが最大の問題 人手不足・早急な補充プレッシャー・「まあいけるだろう」という思い込み。これらがトラブルの発端になっている ✓ 「ちょっとダメかも」……

動画解説 [youtube]kfR8-NYjkjc[/youtube] この記事の要点 ✓ 小規模の会社でも懲戒処分をしっかり行うべき——適切な懲戒処分が職場の雰囲気を守り、早期の問題解決につながる 「うちの会社では懲戒処分なんてやったことない」という会社が最も危険。問題を我慢し続けてから対応しようとしても選択肢が限られる ……

動画解説 [youtube]nrBJk_LlVmY[/youtube] この記事の要点 ✓ 「能力不足」とは絶対的な能力の低さではなく、雇用契約で予定された能力と現実のギャップのことをいう IQや一般的な能力の話ではなく、その雇用契約で求められている能力水準を下回っているかどうかで判断する ✓ 新卒・若手・未経験……

動画解説 [youtube]z44UmHb1EEo[/youtube] この記事の要点 ✓ ……

動画解説 [youtube]Ekw00Yox1J4[/youtube] この記事の要点 ✓ 本採用後の解雇は試用期間中と比べてハードルが格段に上がる。「ずっといられると思っていたのに」という本人の感情が最大の壁 試用期間経過後は法的ハードルも上がるが、それ以上に本人の納得感が大幅に低下する。本採用後の能力不足解雇はよほどの事情がないと難しい……

動画解説 この記事の要点 ✓ 【失敗①】退職届・退職合意書を取らずに社員が出社しなくなった——後から「不当解雇」と主張されるリスク 「出社しなくなったから退職したと思った」では通用しない。退職の合意は必ず書面で確定させる必要がある ✓ 【失敗②】口頭での発言（「もう来なくていい」など）が録音され、解雇や暴言として評価されるリスク 退……

動画解説 [youtube]G7OQXeMpuOU[/youtube] この記事の要点 ✓ 「能力が高い・低い」という絶対的な評価は大雑把すぎる。人には向き不向きがあり、今の仕事が合わないだけで別の仕事では活躍できる場合がある ある仕事で20点でも、別の仕事なら80点が出る人がいる。「この人は能力が低い」という判断はその人全体の評価ではなく……

動画解説 [youtube]yJY1WRtojk4[/youtube] この記事の要点 ✓ 人事評価は「ありのまま」に行うことが鉄則。能力が低くても高めにつけることは、後で会社の首を絞める 「能力低い」と言いながらずっと普通評価で来て、やめさせたいときだけ急に低評価にするのは、評価そのものの信頼性を失わせる ✓ ……

動画解説 [youtube]cAHp_wXQNBQ[/youtube] この記事の要点 ✓ やめてもらうなら試用期間中が圧倒的に有利。法的ハードルの低さと納得感の両面で、この時期を逃してはならない 試用期間中の本採用拒否は法的ハードルがやや低く、本人の納得感も得られやすい。試用期間を過ぎてからの対応は格段に難しくなる ✓ ……

動画解説 [youtube]bE28SC8dvVo[/youtube] この記事の要点 ✓ 「能力が低い」「仕事ができない」は評価であり事実ではない。立証に必要なのは具体的な事実（いつ・どこで・何を・どのようにしたか） 社長がそう思う・みんながそう言っているという評価だけでは、裁判でも退職勧奨でも説得力を持てない ✓ ……

動画解説 [youtube]yvXwPrPlBVI[/youtube] この記事の要点 ✓ ……

動画解説 [youtube]lGFNnGLrnw8[/youtube] この記事の要点 ✓ 人事評価は会社の制度に沿ってルール通りに行うことが原則。「発達障害だから低くした」は絶対にNGで、事実ベースの根拠が必須 評価に抗議された際に「いつ・どこで・何をしたか（しなかったか）」という事実で説明できるようにしておくことが最低限の要件 ……

動画解説 [youtube]NC432qAhK58[/youtube] この記事の要点 ✓ 「能力不足」は絶対的な能力の低さではなく、契約で予定された能力とのギャップで判断する 月給100万円の部長職と時給1,100円のアルバイトでは、能力不足の基準がまったく異なる ✓ 採用時点で「能力が足りないかも」と気づいて……