ワード：「労働審判」

この記事の結論 労働審判は、経営を「停滞させない」ための出口戦略です 労働審判法の目的は、単にどちらが正しいかを決めることではなく、紛争をスピーディーに終わらせることにあります。 迅速性： 原則3回以内の期日（約3〜4ヶ月）で結論が出ます。1年以上かかる通常訴訟とはスピードが違います。 専門性： 裁判官だけでなく、企業の労務担当者や労働組合出身などの「労働審判員」が加わり、現場感……

　労働局のあっせんへの参加は義務ではありません。
　ただ、労働審判や訴訟になった場合と比較して解決金の相場が低めですので、直ちに参加を拒絶するのではなく、有効利用すべきと考えています。   ……

　労働者の請求に全く理由がないため、会社側は1円も解決金を支払う意思がないなど、全く譲歩の余地がない場合は、あっせんに参加しない旨記載した連絡票を紛争調整委員会宛、郵送又はFAXすることになります。あっせんに参加しない理由が客観的にもっともな内容で、労働者の納得を得ることができる可能性がある場合は、その理由を会社意見欄に記入した上で、「会社意見等について申請人（労働者）に知らせることについて」欄の……

　一概には言えませんが、相手方から示された回答期限は必ずしも守る必要はないケースがほとんどです。一般論としては、しっかり準備して合理的期間内に回答すれば十分です。
　もっとも、合理的期間を超えて回答が遅れると訴訟や労働審判を申し立てられてしまう可能性が高まりますので、合理的期間内に回答する必要はあります。回答の準備に時間がかかるようでしたら、その旨事前に連絡してから回答を準備すること……

　パワハラ・セクハラを巡る紛争の実態には、以下のような傾向があります。
　①　パワハラ・セクハラを不満に思い、公的機関などに相談している労働者の数は多いが、パワハラ・セクハラを理由とした損害賠償請求がメインの訴訟、労働審判はあまり多くなく、解雇無効を理由とした地位確認請求、残業代請求等に付随して、損害賠償請求がなされることが多い。
　②　解雇無効を理由とした地位確認請求……

[toc] 1. 飲食業で残業代（割増賃金）請求が多発する現実 　飲食業において残業代（割増賃金）請求のリスクが特に高い最大の理由は、「業界慣行」と「法的義務」との間に大きな乖離がある点にあります。 　会社経営者の中には、「飲食業だから仕方がない」「昔からこのやり方で問題にならなかった」「残業代を払えば利益が出ない」といった理由で、残業代（割増賃金）の支払いを当然の法的義務として十分に認識し……

　定額（固定）残業代を支給する場合は、基本給の中に一定の金額・時間分の残業代が含まれる扱いにしたり、営業手当等の名目で一定額を支給する扱いにしたりするよりも、「残業手当」「時間外勤務手当」「深夜勤務手当」「休日勤務手当」等、それが残業代であることが給与明細書の記載から直ちに分かるよう記載しておくといいと思います。残業代であることが明白な名目で支給することにより、労働者の納得も得られやすくなり、それ……

　残業代（割増賃金）込みで月給30万円とか、日当1万6000円と約束しており、それで文句が全く出ていないのだから、残業代（割増賃金）に相当する金額を特定していなくても、未払残業代（割増賃金）の請求を受けるはずはない、少なくともうちは大丈夫、と思い込んでいる会社経営者がいらっしゃいますが、甘い考えと言わざるを得ません。現実には、解雇などによる退職を契機に、未払残業代（割増賃金）を請求するたくさんの労……

　労働審判は判決ではありませんので、労働審判で付加金の支払を命じられることはありません。
　労働審判手続申立書において付加金の請求がなされていることは珍しくありませんが、これは、労働審判手続において調停が成立せず、労働審判に対して異議が出されて訴訟に移行した場合に備え、除斥期間を遵守するためのものに過ぎません。  ※　労働審判対応については、こちらで具体的に解説しています。 &n……

[toc] １　労契法19条 　有期労働契約は契約期間満了で契約終了となるのが原則です。
　しかし、労契法19条の要件を満たす場合は、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で有期労働契約者からの有期労働契約の更新の申込み又は有期労働契約の締結の申込みを承諾したものとみなされるため、雇止めをしても労働契約を終了させることはできません。 （有期労働契約の更……

[toc] １　客観的証拠の収集と事情聴取 　金銭の不正取得が疑われる場合、まずは不正行為を裏付ける客観的証拠をできるだけ収集して下さい。不正が疑われる社員から事情聴取する際、客観的証拠と照らし合わせることにより、嘘や矛盾点が見抜きやすくなります。
　もっとも、金銭の不正取得は、本人の説明なしでは実態が分かりにくいことも多いため、客観的証拠を収集する努力をある程度したら、不正が疑……

[toc] １　パワハラとは 　職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる
　　① 優越的な関係を背景とした言動であって
　　② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
　　③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正……

[toc] １　「協調性がない」の内容・程度は多種多様 　「協調性がない」問題社員の相談を受けてみると、その内容・程度は多種多様であることに驚かされます。まずは、どのようなものが「協調性がない」といわれているのかについて、全体像を把握することから始めましょう。「協調性がない」といわれる事案には、例えば、以下のようなものがあります。
　①　協調性が足りず、周囲と無用の軋轢が生じてい……

  { "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "退職勧奨より解雇が早い？会社が負う「不当解雇」の膨大なリスクと回避策", "description": "解雇には極めて高い法的ハードルがあり、失敗した際の影響は甚大です。可能な……

　勝手に何日も休んで周りに迷惑をかけている社員を解雇する場合は、正当な理由なく欠勤を続けていることを解雇理由とするのが通常です。
　したがって、この解雇の有効性を判断するにあたっては「欠勤」の有無、日数、欠勤の理由等が問題となります。
　ここで最初に問題となるのが、「仕事を休みます。」との連絡が、年次有給休暇の取得申請なのか、欠勤の届出なのかという点です。
……

[toc] 1. 中小企業で労働問題が深刻化しやすい理由 　中小企業において労働問題が深刻化しやすい最大の理由は、制度よりも人間関係に依存した経営が行われやすい点にあります。会社経営者と従業員との距離が近いことは本来強みですが、その分、明確なルール整備や証拠化が後回しになりがちです。 　特に問題となるのは、「信頼していた」「話せば分かると思っていた」という感覚に依拠した対応です。しかし、ひと……

　弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを持っており，会社経営者側専門の法律事務所として，解雇，退職勧奨，残業代，試用期間，精神疾患，団体交渉，労働審判，問題社員，パワハラ等の労働問題の予防解決に力を入れています。
　健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを……