ワード：「ドライバー」
旭紙業事件では、労働者性はどのように判断されましたか。
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"name": "旭紙業事件（最高裁平成8年判決）はどのような事案ですか？",
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……
運送業の皆勤手当・無事故手当は除外賃金になりますか。
[toc]
1. 除外賃金とは何か―割増賃金計算との関係
運送業において皆勤手当や無事故手当が問題となるのは、それが割増賃金の計算基礎に含まれるかどうかという点です。
時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金は、「通常の労働時間の賃金」を基礎として算定されます。そして、この基礎賃金から除外できる賃金の範囲は、法律で限定的に定められています。
この点を定めているのが、労働基準法です。同法……
手待時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
1
即時対応義務があれば手待時間として労働時間になる
手待時間とは、指示があれば直ちに業務に従事しなければならない状態に置かれている時間をいい、実際に作業をしているかどうかにかかわらず、指揮命令下に置かれていれば労働時間に該当します。
2
仮眠時間も対応義務があれば手待時間になり得る
実際の作業発生頻度が少なくても……
勤務時間外における企業外での犯罪行為を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。
この記事の結論
1
企業秩序に関係を有する場合に限り、懲戒事由となる
勤務時間外の企業外行動は原則として労働者の私生活上の行為ですが、企業の円滑な運営に支障を来すおそれがあるなど企業秩序に関係を有する場合は、懲戒事由となります（関西電力事件、最高裁昭和58年9月8日判決）。
2
運転業務従事者は、他の職種より厳格に判断される
バス……
労災保険法上の労働者性が否定された裁判例にはどのようなものがありますか。
労災保険法上の労働者性が否定された裁判例にはどのようなものがありますか。
……
懲戒解雇する場合には、退職金を支給しなくてもよいですか。
この記事の結論
1
有効に懲戒解雇できても、当然に退職金を不支給にできるわけではない
懲戒解雇が有効であることと、退職金を不支給にできることは別問題です。懲戒解雇したからといって、当然に退職金を不支給にできるわけではありません。
2
不支給には規定と「勤続の功を抹消するほどの背信行為」が必要
退職金を不支給とするには、就業規則に不……
ドライバーから「給料日前にお金を貸してほしい」と言われた場合、会社はどのように対応すればよいですか。
結論
ドライバーへの金銭貸付は、会社側弁護士の立場からは原則としてお勧めできません。貸付は「回収不能リスク」「関係悪化リスク」「残業代請求誘発リスク」という三重のリスクを抱えており、返済を求めた途端に残業代請求という反撃を受けることが実務上珍しくありません。どうしても対応するなら、貸付ではなく給与前払いという整理を検討してください。
目次
01 運送業で起こりがちな……
運転手が「休みなしで働きたい」と言った場合、会社はどのように対応すればよいですか。
この記事の要点
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「本人が望んでいるから問題ない」は通用しない——労働時間規制は強行法規であり当事者の合意で変更できない
本人の同意があっても、恒常的な長時間労働は法令違反になります
✓
会社経営者には労契法5条の健康配慮義務がある——本人の希望があっても過労・事故リスクを放置することはできない
運送業では交通事故が重大な結果を……
運送業において、ドライバーの休憩時間を適切に管理し、運転日報を整備するにはどうすればよいですか。
この記事の要点
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出社・退社時刻の把握だけでは不十分——休憩時間が不明確なままでは実際の労働時間を算定できない
労働時間は拘束時間から休憩時間を差し引いて算定されるため、休憩時間の把握が核心です
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残業代請求訴訟では「休憩は取れていなかった」という主張がほぼ必ず出てくる——休憩記録がなければ反論できない
「それなりに休憩を取っ……
運送業で日当制を採用している場合、休日労働や深夜労働の割増賃金はどのように算定すればよいですか。
この記事の要点
✓
日当制を採用している場合でも、時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金の支払義務は免除されない
賃金形態が日当制であっても、労基法の割増賃金規定（37条）はそのまま適用されます
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休日に支払った「日当」が通常賃金相当額なのか休日労働の対価なのかを整理しないと、割増賃金の計算が狂う
月給制の感覚をそのまま日当制に……
運送業の固定残業代は有効ですか。
この記事の要点
✓
「業務手当」「配送手当」「長距離手当」は、そのままでは残業代（割増賃金）の支払として認められない——「実は残業代だった」という事後的な主張は認められにくい
残業代の趣旨で支払うのであれば「時間外勤務手当」等の明白な名称と賃金規程の整備が不可欠です
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通常賃金部分と割増賃金部分が金額として明確に区分されていないと……
運送業で残業代請求リスクが特に高いのは、なぜですか。
この記事の要点
✓
「1日いくら払えば残業代は発生しない」という誤解が業界に広く浸透している——日当制・歩合制という賃金慣行と労基法のズレが最大のリスク源
実態として労働者性が認められる以上、賃金形態にかかわらず割増賃金の支払義務は生じます
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長距離運行・手待時間・深夜運転という三重の要素が重なり、未払いがあった場合の請求額が数百……
休憩時間の一斉付与とは、どのようなものですか。
この記事の要点
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原則として休憩時間は事業場ごとに全労働者に一斉に与えなければならない（労基法34条2項）
原則では、交代で休憩時間を与えることは認められません
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運送・販売・飲食店・保健衛生・官公署など特定の業種は一斉付与の適用が除外されている
これらの業種では、労使協定がなくても交代で休憩を与えることができます
……
労基法上の労働時間に該当するかが問題となりやすいのは、どのような時間ですか。
この記事の結論
1
始業前準備・移動時間・待機時間・終業後在社・研修時間は労働時間性が争われやすい
労働時間に当たるかどうかは実態で客観的に判断されるため、これらの時間は労使の認識に齟齬が生じやすく、残業代請求で争点になりやすい時間です。
2
業種によって争点になりやすい時間が異なる
オフィスでは終業後の在社時間、運送業では移動・……
残業代請求リスクが高い業種と、会社側が取るべき対策には、どのようなものがありますか。
この記事の結論
1
残業代請求リスクは「長時間労働化しやすい」「把握が困難」「制度が形骸化しやすい」要素が重なる会社に集中する
運送業・飲食業は特にこれらの要素が重なりやすい業種です。
2
固定残業代制度・管理監督者扱いの誤った運用は、業種を問わず高額請求の典型的な原因になる
「肩書があるから」「固定で払っているから」という発想は……
懲戒解雇の意思表示は、普通解雇の意思表示でもあるといえますか。岡田運送事件と実務対応について教えてください。
この記事の結論
1
懲戒解雇の意思表示が普通解雇を内包するかは事案ごとの解釈問題。懲戒解雇のみが明らかな場合は内包不認
一般論で「認められる・認められない」と断定できません。懲戒解雇のみを行ったことが明らかな場合は、普通解雇であれば有効な事案でも普通解雇の意思表示の内包は認められません。
2
実務上の最善策は解雇通知書に「懲戒解雇と……
