ワード：「退職強要」

この記事の要点 ✓ 話がついたと思っても退職届・退職合意書を取らずに終わらせると後で「解雇された」と主張される 出社しなくなったから退職したものと思っていたら、後から「不当解雇だ、給与を払い続けろ」という内容証明が届くケースが実際にある。退職の事実は必ず書面で確定させる ✓ 面談は常に録音されている前提で臨む。「もう来なくていい」は……

この記事の要点 ✓断られる主な原因は「事前準備の不足」注意指導・懲戒処分の積み重ねがなく、いきなり退職勧奨から入ると断られやすい。断っても解雇リスクがない状況では、相手が応じる動機が薄い ✓断られた後の選択肢は3つ①人事異動・業務変更の検討、②注意指導・懲戒処分を継続しながら改めて退職勧奨を検討、③解雇の検討。状況に応じて選択し、弁護士と相談しながら進める ✓断られた後の……

この記事の要点 ✓「解雇できるか否か」で対応の方針が変わる有効に解雇できる見込みが高い場合は、断られても最終的に解雇するという選択肢がある。解雇が難しい場合は、辞めてもらうための説得と条件提示が核心になる ✓不正の事実を具体的に説明することが退職勧奨の出発点「言わなくても分かるはず」は通用しない。金額・時期・手口を具体的に示しながら、なぜ辞めなければならない状況なのかを丁寧……

  FOR COMPANY OWNERS 能力不足社員への退職勧奨。
合意退職を成立させる進め方と
退職条件の設計を解説します。 退職勧奨は「合意退職」を目指す手続です。成功の鍵は、辞めなければならない理由を具体的事実に基づいて説明することと、退職条件を適切に設計することの2点に尽きます。本ページでは、会社側専門の弁護士が、退職勧奨の実務を会社経営者向……

この記事の要点 ✓ 退職勧奨は「合意による退職をお願いする手続」——相手の同意がなければ成立しない 解雇は会社の一方的な意思表示で成立するが、退職勧奨は相手が「はい、辞めます」と同意してはじめて合意退職が成立する。この根本的な違いを理解することが出発点 ✓ 解雇が難しいからこそ退職勧奨が重視される——日本の解雇規制の現実 解雇には……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "退職届を出さない社員の対処法【会社側弁護士が解説】", "description": "「辞める」と言いながら退職届を出さない社員への対処法を会社側専門弁護士が解説。口頭合意だけでは退職は成立しない理由、退職届と退職合意書の使い分……

この記事の要点 ✓ 退職勧奨を断られた根本原因は「事前の懲戒処分・注意指導が不十分だったこと」 事前の注意指導や懲戒処分がなければ、断られた後に解雇しても無効になるリスクが高く、相手の交渉力が上がる一方になる ✓ 退職勧奨の前に「他の選択肢（配置転換・担当変更）を先に提案する」ことが紛争を防ぐ いきなり退職の話をするより、まず異動……

  FOR COMPANY OWNERS 退職勧奨の進め方と注意点の総合解説。
成功のポイントから紛争回避まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 　退職勧奨は「合意退職をお願いする手続」であり、解雇とは根本的に異なる性格を持ちます。相手の同意がなければ成立しないため、辞めてもらいたい理由をどう伝えるか、どのような退職条件を提示するか、事前にどのよ……

    FOR COMPANY OWNERS　／　動画解説シリーズ 会社側・使用者側　専門特化 退職勧奨の実務 合意退職の進め方・紛争を防ぐポイント・ケース別の注意点 「やめてもらいたいが、解雇はリスクが高い」。そんな時に活用するのが退職勧奨です。ただし、進め方を誤ると紛争に発展するリスクがあります。会社側専門の弁護士が全5本の動画で実務ポイントを解説します。 5……

[toc] 動画解説 [youtube]dJjL_u1zdJk[/youtube]   1. なぜ「転職」という一言が退職強要と受け取られるのか 　会社経営者としては、仕事がつらいと繰り返し訴える社員に対し、「他社での仕事も含めて考えてみてはどうか」と提案することは、むしろ誠実な対応の一つだと感じるはずです。体調を崩されても困りますし、本人のキャリアにとっても適職を探すことが有……

この記事の結論 1 「本来なら懲戒解雇」という発言は非常にリスクが高い 退職勧奨は任意の退職を促す行為であり、退職を強制することは許されません。懲戒解雇という重大な処分を示唆して社員を追い込むと、退職強要と評価されるおそれがあります。 2 発言の適否は「客観的証拠で懲戒解雇事由を認定できるか」で分かれる 懲戒解雇に言及してよいかは……

この記事の結論 1 無断録音は「著しく反社会的な手段」によるものでない限り、民事裁判で証拠になる 「無断録音は違法だから証拠にならない」という認識は実務上通用しません。退職勧奨の会話は常に記録されている可能性があるという前提で臨む必要があります。 2 感情のコントロール・丁寧な言葉遣い・対抗録音の3原則で臨むことが最大のリスク管理 ……

この記事の結論 1 社員が退職の意思がないと明確に示した時点で、継続することには大きな法的リスクがある 「もう少し頑張れば折れるかもしれない」という発想での継続が最も危険です。「拒絶されたら即座に引き下がる」ことが会社を守る最善策です。 2 例外的に許容されるのは条件面の補足説明・一度限りの再検討依頼・新情報の提供のみ 打ち切り後……

この記事の結論 1 退職勧奨は原則適法だが、進め方や動機を誤ると退職強要として不法行為になる 「合意退職だから問題ない」という認識は危険です。権利行使を理由とした選定は開始時点から違法と評価されます。 2 違法性の判断基準は面談の回数・時間・場所・言動の4点 拒絶後の継続、長時間の拘束、密室状況、脅迫的言動は退職強要（民法709条……

この記事の結論 1 退職勧奨と配置転換は法的に独立した問題。拒否への「罰」としての異動は通用しない 配置転換が有効か否かは、退職勧奨の有無に関係なく、異動命令自体が人事権濫用法理の要件を満たしているかで判断されます。 2 東亜ペイント事件が示す3要件のいずれかに該当すれば配置転換は無効になる 業務上の必要性がない場合・不当な動機目……

この記事の結論 1 退職勧奨に応じる義務は社員にはなく、拒否は正当な権利行使 拒否後も執拗に迫る行為は、退職強要として不法行為（民法709条）になり得ます。任意性の確保が適法性の絶対条件です。 2 拒否後の選択肢は、雇用継続・条件改善での再交渉・解雇の検討の3つ 退職勧奨の拒否それ自体は解雇の客観的合理的理由にはなりません（労契法……

この記事の結論 1 退職勧奨のための呼び出しは業務命令の範囲内として原則認められる 退職に関する問題は雇用関係の一部であり、一定の範囲では業務命令として面談を求めることができます。ただし呼び出し方や面談の進め方によっては違法と評価されることがあります。 2 長時間拘束・多数回の面談・威圧的言動は退職強要（不法行為）となる 社員が明……

この記事の結論 1 退職勧奨は「事実行為」で原則自由。ただし社会通念上相当な範囲を逸脱すると違法になる 執拗な繰り返し・長時間の面談・威圧的言動・人格否定的発言は、境界線を越えて違法な退職強要と評価されるリスクがあります。「提案」が「強要」に変わる瞬間を見極めることが重要です。 2 違法と判断されれば慰謝料請求・退職無効・バックペイ……

この記事の結論 1 退職勧奨は合意による退職を目指すプロセスで、解雇のような一方的な意思表示とは本質的に異なる 社員の自由な意思による選択を前提とし、解雇リスクを回避しながら人員調整を実現できる有効な人事手段になります。 2 執拗性・脅迫的言動・解雇示唆を伴うと違法な退職強要になる。経営者が守るべき4つの一線がある 自由な意思の確……