ワード：「再雇用」

　合意退職が成立するのであれば問題ないのですが、そうでない場合、「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」は、「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。以下同じ。）に該当する場合には、継続雇用しないことができる。」、「ただし、継続雇用しないことについて……

　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下「高年法」という）は、継続雇用制度における労働条件について、何ら規定していません。そのため、継続雇用における労働条件は、使用者と労働者の合意に委ねられていることになります。就業場所も、定年時のものに拘束されません。
　しかしながら、使用者が、継続雇用を希望する労働者に対し、従前の労働条件と比較してあまりに不利な労働条件を提示し、応じない場合……

　平成24年の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下「高年法」という）の改正により、定年を65歳未満と定めている事業主は、雇用する65歳までの安定した雇用を確保するため、①定年の引き上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければならないとされました。中小企業では定年制を設けていない会社も少なくありませんが、大企業では、65歳までの定年制延長は賃金に見合った高齢者の……

　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年法）は、希望者全員につき６５歳までの雇用の確保を義務付けていますので、定年後再雇用された一般的な社員は６５歳まで契約更新できると期待するのが通常です。特段の事情がない限り、契約更新に合理的期待があるといえるでしょう。となると、高年齢者の意思に反して雇止めを行うためには、雇止めに客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが必要になります。
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