ワード：「使用者側」
問題社員の退職勧奨の進め方
FOR COMPANY OWNERS
問題社員の退職勧奨。
進め方の核心と
合意成立の正しい順序を解説します。 日本では解雇が難しいため、退職勧奨で合意退職を目指す経営者が増えています。しかし、経営者が問題社員に向き合う目的は、そもそも頑張っている他の社員を守ることにあります。注意指導や懲戒処分は、本気で改善を期待して積み重ねるものであり、それでも改善……
進め方の核心と
合意成立の正しい順序を解説します。 日本では解雇が難しいため、退職勧奨で合意退職を目指す経営者が増えています。しかし、経営者が問題社員に向き合う目的は、そもそも頑張っている他の社員を守ることにあります。注意指導や懲戒処分は、本気で改善を期待して積み重ねるものであり、それでも改善……
「解雇してくれ」と要求する社員への会社側対応
FOR COMPANY OWNERS
「解雇してくれ」と
要求する社員への対応。
4つの類型別に会社側専門弁護士が解説します。 社員から「解雇してほしい」「そんなにやめさせたいなら解雇したら」と要求されるケースは、経営者にとって意外な落とし穴です。応じて解雇すると、後日「不当解雇」として多額の支払いを命じられる事案が少なくありません。要求の意図は大きく……
要求する社員への対応。
4つの類型別に会社側専門弁護士が解説します。 社員から「解雇してほしい」「そんなにやめさせたいなら解雇したら」と要求されるケースは、経営者にとって意外な落とし穴です。応じて解雇すると、後日「不当解雇」として多額の支払いを命じられる事案が少なくありません。要求の意図は大きく……
横領・不正受給した社員が自主退職を申し出てきた場合の対応
FOR COMPANY OWNERS
横領・不正受給した社員の
退職処理。
懲戒解雇か自主退職か退職勧奨かを解説します。 社員による横領・着服・手当の不正受給が発覚した場合、会社の選択肢は「懲戒解雇」「自主退職の受入れ」「退職勧奨」の三つに大別されます。事案の重大性、解雇有効性、訴訟リスク、お金の回収可能性、組織への示しを総合判断する必要がありますが、……
退職処理。
懲戒解雇か自主退職か退職勧奨かを解説します。 社員による横領・着服・手当の不正受給が発覚した場合、会社の選択肢は「懲戒解雇」「自主退職の受入れ」「退職勧奨」の三つに大別されます。事案の重大性、解雇有効性、訴訟リスク、お金の回収可能性、組織への示しを総合判断する必要がありますが、……
配置転換・転勤命令に従わない社員の解雇
FOR COMPANY OWNERS
配置転換・転勤命令に
従わない社員の解雇。
業務命令違反による解雇の実務を解説します。 配置転換命令・転勤命令・担当業務の変更命令に従わない社員の解雇は、業務命令違反を理由とする解雇として比較的認められやすい類型です。もっとも、前提として「打診ではなく命令が発せられていること」「命令そのものが有効であること」「十分……
従わない社員の解雇。
業務命令違反による解雇の実務を解説します。 配置転換命令・転勤命令・担当業務の変更命令に従わない社員の解雇は、業務命令違反を理由とする解雇として比較的認められやすい類型です。もっとも、前提として「打診ではなく命令が発せられていること」「命令そのものが有効であること」「十分……
懲戒解雇と退職金の不支給・減額
FOR COMPANY OWNERS
懲戒解雇の場合の
退職金の不支給・減額。
実務の可否と判断基準を解説します。 就業規則に「懲戒解雇の場合は退職金を不支給とする」という規定があっても、実際の裁判では3割〜5割の支払いを命じられる判決が少なくありません。退職金の不支給・減額には「金属の功を抹消・減衰するほどの著しい背信行為」という高いハードルが設けら……
退職金の不支給・減額。
実務の可否と判断基準を解説します。 就業規則に「懲戒解雇の場合は退職金を不支給とする」という規定があっても、実際の裁判では3割〜5割の支払いを命じられる判決が少なくありません。退職金の不支給・減額には「金属の功を抹消・減衰するほどの著しい背信行為」という高いハードルが設けら……
問題社員の解雇
FOR COMPANY OWNERS
問題社員の解雇。
トラブル回避とタイミングを、
会社側専門弁護士が体系的に解説します。 問題社員の解雇は、進め方次第で会社が勝つか負けるかが決まる、極めて慎重な対応が求められる場面です。「30日前に予告すれば解雇できる」「労基署で相談したから大丈夫」「試用期間14日以内なら自由」──こうした典型的誤解のまま解雇に踏……
トラブル回避とタイミングを、
会社側専門弁護士が体系的に解説します。 問題社員の解雇は、進め方次第で会社が勝つか負けるかが決まる、極めて慎重な対応が求められる場面です。「30日前に予告すれば解雇できる」「労基署で相談したから大丈夫」「試用期間14日以内なら自由」──こうした典型的誤解のまま解雇に踏……
発達障害・障がい者社員への対応
FOR COMPANY OWNERS
発達障害・障がい者社員への対応。
人事評価・配置転換・退職判断の
実務を会社側専門弁護士が解説します。 発達障害の診断書を提出された場合や、入社後に障害が悪化し能力が低下した障がい者社員への対応には、合理的配慮義務、差別禁止規制、契約で予定された能力水準の解釈といった特有の法的論点が重なります。恣意的な評価操作や感……
人事評価・配置転換・退職判断の
実務を会社側専門弁護士が解説します。 発達障害の診断書を提出された場合や、入社後に障害が悪化し能力が低下した障がい者社員への対応には、合理的配慮義務、差別禁止規制、契約で予定された能力水準の解釈といった特有の法的論点が重なります。恣意的な評価操作や感……
能力不足社員への損害賠償請求
FOR COMPANY OWNERS
能力不足社員への損害賠償請求。
請求できる範囲と限界を、
会社側専門弁護士が解説します。 能力不足の社員のミスや事故で会社が損害を被ったとき、本人に損害賠償を請求できるのか──経営者として当然に生じる疑問です。結論から申し上げると、横領等の故意による不正行為を除き、満額請求は法的に困難です。報償責任の原則、労働基準……
請求できる範囲と限界を、
会社側専門弁護士が解説します。 能力不足の社員のミスや事故で会社が損害を被ったとき、本人に損害賠償を請求できるのか──経営者として当然に生じる疑問です。結論から申し上げると、横領等の故意による不正行為を除き、満額請求は法的に困難です。報償責任の原則、労働基準……
管理能力のない管理職の降格
FOR COMPANY OWNERS
管理能力のない管理職の降格。
人事権行使と懲戒処分、
実務の要点を会社側専門弁護士が解説します。 管理職として登用したものの、管理能力が不足し機能していない社員の降格には、「懲戒処分としての降格」と「人事権行使としての降格」の二種類があり、両者は法的性質が全く異なります。さらに、降格に伴う給料減額こそが、実務上最も……
人事権行使と懲戒処分、
実務の要点を会社側専門弁護士が解説します。 管理職として登用したものの、管理能力が不足し機能していない社員の降格には、「懲戒処分としての降格」と「人事権行使としての降格」の二種類があり、両者は法的性質が全く異なります。さらに、降格に伴う給料減額こそが、実務上最も……
退職勧奨の進め方と注意点の総合解説
FOR COMPANY OWNERS
退職勧奨の進め方と注意点の総合解説。
成功のポイントから紛争回避まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 退職勧奨は「合意退職をお願いする手続」であり、解雇とは根本的に異なる性格を持ちます。相手の同意がなければ成立しないため、辞めてもらいたい理由をどう伝えるか、どのような退職条件を提示するか、事前にどのよ……
成功のポイントから紛争回避まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 退職勧奨は「合意退職をお願いする手続」であり、解雇とは根本的に異なる性格を持ちます。相手の同意がなければ成立しないため、辞めてもらいたい理由をどう伝えるか、どのような退職条件を提示するか、事前にどのよ……
能力不足社員の解雇
FOR COMPANY OWNERS
能力不足の社員は解雇できるか。
採用段階から解雇まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 能力不足の社員を雇用し続けることは、周囲の社員に過重な負担を生じさせ、職場全体の生産性や士気を低下させる要因となります。会社経営者としては、能力不足を理由とした対応の要否及び当否を適切に判断し、会社を守るための措置を講……
採用段階から解雇まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 能力不足の社員を雇用し続けることは、周囲の社員に過重な負担を生じさせ、職場全体の生産性や士気を低下させる要因となります。会社経営者としては、能力不足を理由とした対応の要否及び当否を適切に判断し、会社を守るための措置を講……
テレワークを要求する。
{
"@context": "https://schema.org",
"@type": "Article",
"headline": "テレワークを要求する社員への対応｜会社経営者が知っておくべきリスクと判断基準",
"description": "テレワーク導入は義務か任意か。業務効率、コミュニケーション、法的リスクの観点から……
パワハラを行ったのに今の部署で働き続けたいと言い張る。
{
"@context": "https://schema.org",
"@type": "Article",
"headline": "パワハラ加害者が異動を拒否した際の対応｜被害者保護を最優先する経営判断",
"description": "パワハラ加害者が異動を拒否した際の法的・実務的対応策。業務命令の出し方から、被害者保護のための緊急措置、懲戒処分の検討までを詳……
あまり働かない。
{
"@context": "https://schema.org",
"@type": "Article",
"headline": "あまり働かない社員への対応と真面目な社員の意欲維持｜人事制度を変えずにできること",
"description": "働かない社員が職場に与える悪影響と、制度変更が難しい状況下で経営者が熱心な社員を守るための具体的対応策を詳解。",
……
病気が理由で就業規則どおりの勤務ができない。
動画解説
[youtube]Q9P7RwSlfUQ[/youtube]
本記事の内容は、代表弁護士 藤田進太郎が動画でも解説しています。「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）では、問題社員対応の実務を継続的に配信しています。
この記事の結論
1
病気を理由とした配慮は無制限に行うべきものではなく、業務への影響や他の社員との公平性を……
何でも「パワハラだ」と言う社員には、どのように対処すればよいですか。
解説動画
[youtube]GFEfjmubg3s[/youtube]
この記事の要点
✓
パワハラかどうかは客観的に決まる——「相手がそう思ったら」は誤り
「相手がパワハラだと思ったらパワハラ」は嘘。客観的に——平均的な労働者がどう感じるかで——決まる。この誤解が経営者の手を縛っているため、まず正しい理解を持つことが前提
……
教育効果が高く、裁判でもパワハラと評価されない教育指導は、どのように行えばよいですか。
解説動画
[youtube]_c_w6K7u4IM[/youtube]
この記事の要点
✓
注意指導で最も大事なのは「評価ではなく事実（5W1H）を伝えること」
「いつ・どこで・誰が・誰に・どのように・何をやったか」という具体的な事実を伝えること。「態度が悪い」「協調性がない」という評価的な言葉では教育効果がなく、相手には「社長が自分を……
セクハラ加害者から「逆ハラスメント」と抗議された場合、どのように対処すればよいですか。
解説動画
[youtube]8UfO_U8wqf4[/youtube]
この記事の要点
✓
被害者への配慮を求めること自体は問題ない。ただし伝え方に注意
セクハラの経緯がある以上、被害者の女性に配慮するよう求めることは正当な対応。ただし「気持ち悪くなる」という感情的な言葉をそのまま伝えるのではなく、「一緒にいるだけで辛い・ストレスがかか……
嘘を繰り返し、追及するとパワハラだと非難する社員には、どのように対処すればよいですか。
解説動画
[youtube]qLgAoPrD_WQ[/youtube]
この記事の要点
✓
まず「嘘が仕事とどれだけ関係するか」で判断を分ける
職場は仕事をする場所。仕事に関連する嘘（進捗の虚偽報告、職場秩序を乱す言動等）には事実確認が必要であり上司・社長の義務。プライベートなことに関する嘘には深く立ち入らない
✓
……
パワハラ・ハラスメントは、なぜ「会社の問題」だといえるのですか。
解説動画
[youtube]ZHwGj2p0q54[/youtube]
この記事の要点
✓
ハラスメントは個人間の問題ではなく会社自身の問題
「困った人たちだな、仲良くやってほしい」と第三者的に仲裁しようとするだけでは失敗する。自分の大事な会社の中で勝手なことをやらせてはいけないという姿勢が必要。ハラスメントをする社員は社長をなめている……
