残業代トラブル

会議室などで本人にしっかり説明を求め、原因を把握することが最初の一歩。疑いっぱなしの状態をマネジメントによって解消しに行きます。

• ►疑念を抱えたまま放置せず、会議室で正面から説明を求める
• ►「残業代稼ぎ」と決めつけず、業務内容・効率の実態を確認
• ►ヒアリング内容・指導内容は書面で記録に残す
• ►原因把握→指導→改善が見られない場合は懲戒処分に進む

そもそも残業は例外であり、会社の指示・承認のもとに行われるべきものという原則を確認し、マネジメントの仕組みで不必要な残業をなくしていきます。

• ►残業は例外的行為。原則は所定労働時間内の業務完了
• ►残業の必要性を判断するのは本人ではなく会社である
• ►マネジメントができていない会社ほど不必要な残業が生じやすい
• ►残業事前許可制など、仕組みで管理する方針への転換が必要

会社の方針と違う早出残業は原則として認めてはならず、止めなければ黙示の承認とみなされるリスクがあります。

• ►会社の方針に反する勝手な早出残業は原則認めない
• ►黙認していると「黙示の業務命令」と判断され労働時間認定される
• ►早出禁止の方針を書面・朝礼などで繰り返し明確化する
• ►違反が続く場合は懲戒処分の対象とする

36協定の範囲・健康管理・残業代の3つの観点から、なぜ無駄な残業を止めなければならないのかを整理し、止めさせる手順を解説します。

• ►残業は36協定の範囲内で必要性があって行うもの
• ►不必要な残業は健康配慮義務違反リスクも生む
• ►「帰りなさい」という業務命令を明確に出す運用が有効
• ►残業代請求を防ぐには「会社が止めた記録」を残すことが重要

労基法37条の割増賃金と法内残業代の違いを整理し、問題社員の残業代請求をどこまで認めるべきか、どう予防するかを解説します。

• ►労基法37条の割増賃金は法定の義務。問答無用で発生する
• ►法内残業代は就業規則・合意で定めがあれば発生する
• ►問題社員だからといって残業代を払わなくていい訳ではない
• ►「残業をさせない」仕組みづくりこそ根本対策

残業の必要性を判断するのは会社であって本人ではない。「帰れ」という指示を超えて「残業禁止」という業務命令として位置づけ直すことが解決への道筋です。

• ►残業の要否を判断するのは会社であり、本人の裁量ではない
• ►「早く帰れ」ではなく「残業は禁止する」と明確な業務命令を出す
• ►命令違反は懲戒処分の対象として段階的に対応する
• ►業務量そのものも管理職が割り振り、残業を不要にする

無許可残業を黙認すると「黙示の承認」として労働時間と認定されるリスクがあります。許可制を機能させるための運用のコツを解説します。

• ►事前許可制を就業規則に明記し、運用ルールを周知徹底する
• ►無許可残業の黙認は「黙示の業務命令」と判断されるリスク大
• ►無許可残業を発見したらその場で帰宅させ、記録を残す
• ►繰り返される場合は書面注意→懲戒処分へ段階的に対応

過少申告は正確な現状把握を妨げ、後日まとめて未払残業代請求を受けるリスクを生みます。労働時間の適正把握義務違反にもつながります。

• ►過少申告は正確な現状把握を妨げ、経営判断の質を下げる
• ►後日「実際はもっと働いていた」と未払残業代請求される素地になる
• ►タイムカード・ICカード等の客観的記録と照合する運用が必要
• ►「正しく申告する」ことを業務ルールとして徹底する

「本人の申告任せ」にせず、タイムカード・ICカードで客観記録を取り、申告時間とズレが大きい場合は面談・記録化する運用が必須です。

• ►使用者には労働時間適正把握義務がある（労基法・厚労省ガイドライン）
• ►タイムカード・ICカード等の客観記録と申告時間を照合する
• ►大幅なズレは面談で確認し、記録に残す
• ►そもそも休日出勤の要否を会社・管理職が判断する仕組みを作る

残業代請求を受けた会社が考えるべきことは2つ。①当該請求への対応 ②追加の残業代請求を受けないための対応。請求を契機に制度を整備することが長期的に最も重要です。

• ►「当該請求への対応」と「追加請求を防ぐ対応」の2軸で考える
• ►過去の事実関係・証拠を整理し、会社の言い分を明確に主張する
• ►請求を契機に労働時間管理・就業規則を整備する
• ►他の社員からの連鎖請求を未然に防ぐ対応こそ重要

2020年4月1日以降の給料日に関する賃金債権は、消滅時効が2年から3年に延長されています。未払残業代リスクが実質1.5倍に膨らみました。

• ►2020年4月1日以降の賃金について時効3年が適用される
• ►未払残業代の最大額が2年分から3年分に（1.5倍化）
• ►将来的に5年への再延長の可能性もあり予防がますます重要
• ►複数社員からの集団請求があれば会社存続を揺るがす金額になり得る

みなし残業代（固定残業代）が有効と認められる要件は意外に厳しく、合意だけでは足りません。有効性の判断ポイントを解説します。

• ►本人の合意だけでは固定残業代は有効にならない
• ►通常賃金部分と固定残業代部分の明確な区別（明確区分性）が必要
• ►想定残業時間を超えた場合は差額の支払が必要（対価性）
• ►雇用契約書・就業規則での明確な規定と運用が鍵

皆勤手当・無事故手当が労基則21条4号の「臨時に支払われた賃金」に該当するか。通達では該当しないとされますが、デイリートランス事件など該当を認めた裁判例もあります。

• ►残業代計算基礎には一定の除外賃金がある（労基法37条5項）
• ►通達（S22.9.13基発17号）では「臨時・突発的・稀」な賃金に限定
• ►デイリートランス事件など精勤手当該当性を認めた裁判例もある
• ►事案の性質に応じて会社側として主張・立証する余地がある

運送業は長距離運転・手持ち時間・労働時間管理の難しさから残業代請求リスクが特に高い業種です。2024年問題も踏まえた対応ポイントを整理します。

• ►長距離運転による手持ち時間・労働時間該当性の判断が争点になりやすい
• ►高額化しやすく、1人の請求でも数百万円規模になることが多い
• ►デジタコ・運行記録などの客観的データを労働時間管理に活用する
• ►歩合給・運行手当の設計も残業代計算に大きく影響する

離れた事務所で1人勤務する事務員が残業・休日出勤を繰り返し月45時間超の残業代を稼ぐ。マネジメントの目が届かない職場で起きる典型問題への対応策を解説します。

• ►マネジメントが届かない拠点ほど残業代問題が発生しやすい
• ►業務量の見える化と業務密度のモニタリングが対策の第一歩
• ►事前許可制の導入・拠点統合・人員配置の見直しも選択肢
• ►他社員への悪影響が大きい場合は退職勧奨・懲戒処分も視野に