011か月単位の変形労働時間制とは

1か月単位の変形労働時間制は、労働基準法32条の2に基づく制度です。1か月以内の変形期間を定め、その期間内の週平均労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）以内であれば、特定の日や週の労働時間が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えても、時間外割増賃金が発生しないとする仕組みです。

例えば、月初に業務が集中する会社が、月初の1週間は1日10時間労働し、月末の1週間は1日6時間労働するという設定を事前に定めておけば、月全体の平均は法定労働時間の範囲内に収まるため、月初の残業について時間外割増賃金が発生しません。

この制度は小売業・サービス業・製造業など、季節や月内の繁閑によって労働需要が変動する業種で広く活用されています。適切に導入・運用することで、残業代コストを抑えつつ、繁忙期に必要な人員を確保することができます。

02労働時間の総枠の計算方法

1か月単位の変形労働時間制において、変形期間中に労働させることができる時間の上限（総枠）は、変形期間の暦日数によって異なります。計算式は以下のとおりです。

月の暦日数別・労働時間の総枠

暦日数	総枠（時間）	主な該当月
28日	160.0時間	2月（平年）
29日	165.7時間	2月（うるう年）
30日	171.4時間	4・6・9・11月
31日	177.1時間	1・3・5・7・8・10・12月

※小数第2位以下四捨五入。特例措置対象事業場（常時10人未満の一定業種）は週44時間が上限。

就業規則や労使協定を設計する際には、対象となる月の暦日数ごとの総枠を正確に把握しておく必要があります。総枠を超えた変形労働時間制は無効となります。また、変形期間の途中から制度を適用する場合（入社・退社など）は、日割り計算が必要になることがあります。

03各日・各週の労働時間の特定

変形労働時間制が有効に機能するためには、変形期間の開始前に、各日・各週の労働時間を具体的に特定しておくことが必要です。行政解釈（通達昭和63年1月1日基発第1号等）では、「労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めることを要する」とされています。

特定の方法

各日の労働時間の特定は、就業規則や労使協定において具体的なシフト表・勤務パターン等を定める方法が一般的です。例えば、「月曜日・火曜日は9時〜19時（実働9時間）、水曜日〜金曜日は9時〜18時（実働8時間）、土曜日は隔週で9時〜14時（実働5時間）」といった形で定めます。

業務の性質上、具体的な日程を事前に確定することが難しい場合は、就業規則において「シフト表を変形期間開始前に作成・通知する」旨を定め、実際のシフト表を変形期間の開始前に作成・周知する方法も認められると解されています。ただし、シフト表の通知が変形期間開始後になった場合は、変形制の適用が認められない可能性があります。

特定されていない日・週の扱い

就業規則等において特定の日・週の労働時間は定めつつ、残りの日・週については後日特定する旨の規定がある場合、その後日の特定が有効かどうかについては解釈上の議論があります。実務上は、変形期間全体の労働時間をあらかじめ具体的に特定しておく設計が最も安全です。

04導入手続きと就業規則への記載

1か月単位の変形労働時間制を導入するためには、就業規則または労使協定のいずれかによって定めることが必要です。

就業規則による導入

常時10人以上の労働者を使用する事業場では就業規則の作成・届出義務があります。就業規則に変形労働時間制の定めを設ける場合は、以下の事項を記載します。就業規則を労働基準監督署に届け出ることで制度を導入できます（労使協定の締結・届出は不要）。

• 変形労働時間制を採用する旨
• 変形期間（1か月以内の期間）とその起算日
• 変形期間における各日・各週の労働時間（またはシフト表による特定の方法）
• 変形期間の労働時間の総枠

労使協定による導入

常時10人未満の労働者を使用する事業場（就業規則の作成義務がない場合）や、就業規則ではなく労使協定で定める場合は、過半数組合または過半数代表者との間で書面による労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることが必要です。

就業規則の周知

就業規則は、労働者に対して適切に周知することが必要です（常時掲示・備え付け、書面交付、電子データによる提供のいずれか）。周知がなされていない就業規則は、その規則が制度の根拠となっている場合に無効とされるリスクがあります。

05変形期間中の労働時間変更の可否

変形期間が始まった後、使用者の都合で各日の労働時間を変更することは、原則として認められません。これは変形労働時間制の本質的な要素として、事前に労働時間を特定することが求められているためです。

変形期間開始後に労働時間を変更した場合、変更前に設定されていた所定労働時間を基準に時間外労働の判断がなされます。例えば、所定労働時間が8時間だった日を10時間に変更した場合、元の所定時間8時間を超えた2時間分について、時間外割増賃金が発生する可能性があります。

ただし、就業規則等に「一定の条件のもとで変形期間中の労働時間を変更できる」旨の規定を設けておき、かつ変更が労働者の不利益にならない範囲で行われる場合には、限定的に変更が認められる余地があるとする見解もあります。実務的にはこの点について会社側専門の弁護士に事前に確認しておくことを推奨します。

06有効要件を満たさない場合のリスク

1か月単位の変形労働時間制の有効要件を満たさない場合、制度全体が無効とされます。無効とされた場合は通常の労働時間規制（1日8時間・週40時間）が適用され、それを超えた労働時間についてすべて時間外割増賃金の支払義務が生じます。

特に問題になりやすいのは以下のケースです。変形期間の総枠を超える労働時間設定をしていた場合、各日・各週の労働時間を変形期間開始前に特定せず、その都度決めていた場合、就業規則への記載または労使協定の締結・届出をしていなかった場合、就業規則の周知が不十分だった場合などが無効とされるリスクの高い典型例です。

退職した元従業員から過去3年分の未払残業代を一括請求されるリスクがある点は、他の残業代問題と同様です。制度設計の段階から会社側専門の労働問題弁護士に相談のうえ、適法な運用ができる体制を整えることが重要です。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士　藤田　進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

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日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

07よくある質問

08関連ページ

• 変形労働時間制とは？3種類の違いと導入要件
• 変形労働時間制の労働時間を就業規則以外で特定できるか
• 1か月単位の変形労働時間制における時間外労働の判定方法
• 1年単位の変形労働時間制を導入する際の要件

最終更新日：2026年5月20日