私傷病に関する休職制度がある場合であっても、休職させずに直ちに解雇することはできますか。
私傷病に関する休職制度があるにもかかわらず、精神疾患を理由にいきなり普通解雇することは、休職させても休職期間満了までに回復する見込みが客観的に乏しい場合でない限り、解雇権濫用（労契法16条）として解雇無効と判断されるリスクが高いです。
1. 休職制度がある場合の原則——まず休職させる
私傷病に関する休職制度を設けている会社において、精神疾患を発症した社員に対して休職させずにいきなり普通解雇することは、特段の事情がない限り解雇権濫用（労働契約法16条）として解雇無効と判断されるリスクが高いと考えられます。
休職制度は「直ちに解雇するのではなく、まず療養機会を与える」という趣旨の制度です。会社が自らその制度を設けておきながら、使用もせずに解雇するのは、制度設計の趣旨に反しており、裁判所も「なぜ休職させずに解雇したのか」を厳しく問題にします。
2. 直ちに解雇できる例外的な場合
休職制度があっても直ちに解雇が認められ得る例外的な事情としては、①休職させても休職期間満了までに債務の本旨に従った労務提供ができる程度まで回復する見込みが客観的に乏しい場合（専門医による診断で長期の治療が必要であることが明らかな場合等）、②休職制度を利用する機会を与えても意味がないことが客観的に明らかな場合等が考えられますが、このような例外を主張するためには客観的な医学的証拠が必要であり、ハードルは高いといえます。
3. 実務上のリスクと対応策
休職制度があるにもかかわらず休職させずに解雇した場合、社員から解雇無効を争われた際に会社が敗訴するリスクは高くなります。解雇無効となれば、解雇時から解決までの間のバックペイの支払が命じられます。
実務上の原則は「休職制度があれば、まず休職させる」です。休職期間満了後に復職できなければ、就業規則に基づいて自動退職または解雇の扱いとします。このプロセスを踏むことで、会社側のリスクを大幅に低減できます。
⚠ 「長引くのが嫌だから早く解雇したい」は危険
精神疾患社員への対応が長引くことを嫌って、休職制度があるにもかかわらず直接解雇を選択することは、後に解雇無効＋バックペイという最悪のシナリオを招くリスクがあります。段階的な対応（業務軽減→休職→期間満了退職）が会社を守る最善策です。
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さらに詳しく知りたい方はこちら
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弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日 2026/04/10
