休職制度はどのように運用すべきか？公平性を欠く運用の法的リスク
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休職命令・延長・復職可否・退職扱いの判断は、公平・平等に行うことが大原則 同じような状況にある社員の扱いを異にする場合は、裁判官が納得できる合理的理由を説明できるようにしておく必要があります。 |
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就業規則に従った運用の徹底と、意思決定経緯の書面記録が差別的取扱いの主張を防ぐ 個人的な感情を基準にした運用は、不当労働行為・差別的取扱いとして訴訟リスクを高めます。 |
解説動画
休職制度の公平な運用とは、休職命令の発令・期間の延長・復職の可否・退職扱い等の各判断を、同様の状況にある社員間で異なる扱いをしないよう、就業規則に基づき客観的な基準で行う会社側の対応をいいます。休職制度は、適切に運用しなければ、後の紛争において会社側の法的立場を大きく不利にするリスクがあります。特定の社員だけ特別扱いしたり、感情的な判断で運用したりすることは、差別的取扱いとして訴訟リスクを高めます。
本ページでは、休職制度を運用する上での重要な注意点について、会社側専門の弁護士が解説します。
01公平・平等な運用が大原則です
結論：休職命令の発令・期間の延長・復職の可否・退職扱い等の判断は、同じような状況にある社員の扱いを異にしないよう公平・平等に行うことが大原則です。「あの社員のときは休職期間を延長したのに、この社員には延長しなかった」という事実は、紛争において「差別的な扱いを受けた」という主張の根拠になります。
同じような状況にある社員の取扱いを異にする場合は、裁判官が納得できるような合理的理由を説明できるようにしておくことが必要です。「この社員とあの社員は、こういう点で状況が異なるため、扱いが異なることに合理的な理由がある」と説明できる状態を作っておくことが重要です。
02就業規則に従った運用が必要です
結論：休職命令・延長・復職・退職の各判断は就業規則の規定に従って行う必要があり、規定にない運用は「就業規則違反」「差別的取扱い」として問題になり得ます。就業規則に定めのない運用（例えば就業規則では休職期間が3か月なのに、特定の社員だけ6か月に延長した等）には注意が必要です。
就業規則の規定と実際の運用が乖離している場合は、速やかに就業規則を整備し、整合性を確保することが重要です。また、休職制度の運用ルールを管理職間で共有し、担当者が変わっても同じ基準で運用できるようにしておくことも重要です。
03運用の経緯は必ず記録に残してください
結論：休職制度の運用に関する意思決定の経緯は必ず書面で記録に残し、重要な節目には書面を作成して本人に交付することが求められます。口頭での判断だけでは、後に「そのような判断はなかった」「別の理由で判断した」と争われた際に証明できなくなります。
特に、休職命令書・休職期間の延長通知書・復職拒否の理由書・退職扱いの通知書など、重要な節目には必ず書面を作成し、本人に交付・記録に保存することが求められます。
04個人的な感情を基準にした運用は禁物です
結論：個人的な感情を基準として休職制度を運用することは、不当労働行為・差別的取扱いとして訴訟リスクを高めるため、就業規則に定めた客観的な基準に従うことが不可欠です。「この社員は気に入らないから早く退職させたい」「あの社員は真面目だからできる限り在籍させてあげたい」という感情での運用は避けてください。
休職制度の公平な運用・就業規則の整備・個別事案での対応方針の確認については、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。会社側専門の弁護士として、実務的なアドバイスを提供しています。
運用の比較｜適切な対応／NGな対応
| ○ 適切な対応 | ✕ NGな対応（差別的取扱いのリスク） |
|---|---|
| 同様の状況にある社員は公平・平等に扱う | 「あの社員のときは延長したのにこの社員はしない」と場当たり的に対応する |
| 就業規則の規定に従って判断する | 就業規則にない運用を特定の社員にだけ適用する |
| 意思決定の経緯を書面で記録する | 口頭での判断のみで記録を残さない |
| 客観的な基準に従って運用する | 個人的な好き嫌いで対応を変える |
05よくある質問（FAQ）
Q. 以前に別の社員の休職期間を延長したことがある場合、今回の社員も延長しなければなりませんか。
必ずしも延長しなければならないわけではありませんが、以前の社員との取扱いを異にする場合は、その合理的理由を説明できるようにしておく必要があります。「以前の社員は回復見込みが客観的に認められたが、今回の社員は認められない」など、客観的な根拠を示せるかどうかが重要です。個別の判断については弁護士に相談することをお勧めします。
Q. 就業規則の規定と異なる運用をしてしまっていた場合、どうすればよいですか。
まずは現在の運用の実態を整理し、就業規則の規定と実態の乖離箇所を確認することが必要です。その上で、就業規則を改定して実態に合わせるか、または実態を就業規則の規定に従うよう是正するかを検討します。いずれの場合も、社員に不利益な変更を行う際には合理性の要件が問われますので、弁護士に相談の上で進めることをお勧めします。
Q. 休職制度の運用において最も重要な点は何ですか。
就業規則に従った公平・平等な運用と、全ての判断の経緯を書面で記録することが最も重要です。この2点を徹底することで、後の紛争において「差別的取扱いを受けた」「突然退職扱いにされた」という主張に対して、会社側が客観的な証拠を持って反論することができます。
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。休職制度の運用・就業規則の整備でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
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最終更新日：2026年7月10日
