継続雇用制度の対象者を限定する経過措置は、今も利用できるか？廃止の経緯と現在の取扱い
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継続雇用制度の対象者を限定する経過措置は、令和7年3月31日をもって完全に終了した 令和7年4月1日以降、いかなる企業も選別基準を用いて継続雇用対象者を限定することはできません。 |
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令和7年4月1日以降は、定年制の廃止・65歳までの定年引上げ・希望者全員を対象とする継続雇用制度のいずれかが必須 経過措置を利用していた会社は、就業規則の見直しが速やかに必要です。 |
目次
継続雇用制度の対象者基準とは、平成24年度までに労使協定で定めていた事業主に限り、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の高年齢者について継続雇用の対象者を限定できるとした経過措置上の制度をいい、令和7年3月31日をもって完全に廃止されました。「うちの会社は昔からの労使協定で継続雇用の対象者を絞っているが、今も有効なのか」というご相談を受けることがあります。この経過措置は既に終了しており、現時点で選別基準による対象者の限定を続けることはできません。
本ページでは、継続雇用制度の対象者基準の廃止の経緯・スケジュールと、現在の取扱いについて、会社側専門の弁護士が解説します。
01「継続雇用制度の対象者基準」とは何だったか
結論：「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」とは、平成24年度までに労使協定で定めていた事業主に限り、経過措置として老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の高年齢者について継続雇用の対象者を限定することを認めていた制度をいいます。平成25年度に老齢厚生年金の定額部分の支給開始年齢の65歳への引上げが完了し、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢も段階的に65歳へ引き上げられることとなったことから、継続雇用されない高年齢者が年金も支給されないという事態（収入の空白期間）を防止する必要性（「雇用と年金の接続」）が高まりました。
この「雇用と年金の接続」という趣旨との関係で、当該基準に基づく制度の利用は、当初から抑制的であるべきものと位置づけられていました。
02経過措置のスケジュールと終了時期
結論：この経過措置は、平成25年4月1日から令和7年3月31日までの間、支給開始年齢の引上げに合わせて対象年齢が61歳→62歳→63歳→64歳と段階的に引き上げられるスケジュールで運用され、令和7年3月31日をもって完全に終了しました。平成25年4月1日までに労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、次のとおり、基準を適用できる年齢が段階的に引き上げられてきました。
平成28年3月31日までは61歳以上が対象、平成31年3月31日までは62歳以上が対象、令和2年3月31日までは63歳以上が対象、令和7年3月31日までは64歳以上が対象、という形で経過措置が運用され、令和7年3月31日をもって、この経過措置は完全に終了しました。
03令和7年4月1日以降の取扱い
結論：令和7年4月1日以降は、経過措置を利用していた企業も含めてすべての企業が、①定年制の廃止②65歳までの定年の引上げ③希望者全員を対象とする65歳までの継続雇用制度の導入、のいずれかの措置を講じる必要があり、選別基準による対象者の限定は一切認められません。経過措置の終了によって65歳までの定年の引上げが義務になるわけではありませんが、継続雇用制度を維持する場合は、希望者全員を対象とするものにしなければなりません。
これまで基準に基づいて継続雇用の対象者を限定してきた企業も、今後は健康上の問題等就業規則所定の解雇事由・退職事由（年齢に係るものを除く）に該当する場合を除き、希望者全員を継続雇用する必要があります。
04経過措置を利用していた会社が今すぐ確認すべきこと
結論：経過措置を利用していた会社は、就業規則・労使協定の記載が現状と合っているかを速やかに確認し、選別基準に関する規定を削除するか希望者全員を対象とする規定に改める必要があります。就業規則に「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」に基づく記載がまだ残っている場合、その記載は既に効力を失っていますので、実態と就業規則の記載を一致させる必要があります。
就業規則の変更には、従業員代表からの意見聴取・労働基準監督署への届出等の所定の手続が必要です。継続雇用制度の見直し・就業規則の改定については、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。会社側専門の弁護士として、会社側の立場から実務的なアドバイスを提供しています。
経過措置終了後の対応比較｜適切な対応／NGな対応
| ○ 適切な対応 | ✕ NGな対応（高年法違反のリスク） |
|---|---|
| 就業規則・労使協定の選別基準規定を削除・改定する | 経過措置終了後も旧基準の記載をそのまま放置する |
| 希望者全員を対象とする継続雇用制度に移行する | 選別基準による対象者限定を今も運用し続けようとする |
| 制度移行に伴う賃金・処遇制度の見直しも行う | 制度の名目だけ変更し実態は旧基準のまま運用する |
| 不明点は弁護士・社会保険労務士に確認する | 自己判断のまま制度変更を先送りする |
05よくある質問（FAQ）
Q. 経過措置終了後も、旧基準に基づいて継続雇用を拒否した場合はどうなりますか。
高年法9条違反となるだけでなく、当該高年齢者との関係では就業規則等の根拠を欠く継続雇用拒否として、雇用契約上の地位確認や損害賠償を求められるリスクがあります。速やかに就業規則を見直し、希望者全員を対象とする制度に移行する必要があります。
Q. 経過措置の対象になっていなかった会社にはどのような影響がありますか。
平成25年3月末までに労使協定を結んでいなかった会社は、そもそも平成25年4月1日の時点で希望者全員を対象とする継続雇用制度を導入する必要があったため、今回の経過措置終了による直接的な影響はありません。ただし、就業規則の記載内容を今一度確認し、選別基準に関する記載が残っていないかを確認することをお勧めします。
Q. 就業規則の見直しはどのように進めればよいですか。
まず現在の就業規則・労使協定に選別基準に関する規定が残っているかを確認し、残っている場合は削除または希望者全員を対象とする規定に改定します。就業規則の変更は労働基準監督署への届出（労基法89条）が必要ですので、あわせて対応してください。具体的な進め方は弁護士に相談することをお勧めします。
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。継続雇用制度の見直し・就業規則の改定でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
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最終更新日：2026年7月10日
