変形休日制とはどういったものですか。
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変形休日制とは、毎週1回の休日付与の原則（労基法35条1項）の例外として、4週間に4日以上の休日を与える制度（労基法35条2項） 「4週4休」とも呼ばれ、業務の繁閑に応じた柔軟な休日設計が可能になります |
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変形休日制を採用するには、就業規則等において4週間の起算日を明らかにする必要がある（労基法施行規則12条の2第2項） 起算日の定めがなければ変形休日制の有効な採用はできません |
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4週間の単位で4日以上の休日を「確保する」必要があり、当初から休日が4日未満となる設計はできない 変形休日制は「4週間の繁忙週に休日なし、閑散週にまとめて休む」という使い方ではなく、4週間で計4日の休日を確保する制度です |
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変形休日制は「変形労働時間制」とは別の制度であり、混同に注意が必要 変形休日制は休日の付与方法に関する規制の例外。変形労働時間制は1日・1週の所定労働時間の配分に関する制度です |
目次
01毎週1休の原則と変形休日制の位置付け
労働基準法35条1項は、「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。」と定めており、これが休日付与の大原則（毎週1休の原則）です。264番・265番で解説したとおり、この原則は強行規定であり、社員との合意のみで排除することはできません。
しかし、業種・業態によっては、4週間の中で特定の週に休日なく繁忙期を乗り越え、別の週にまとめて休みを取らせるなど、毎週1回の休日付与にこだわらない柔軟な運用が実務上必要な場面があります。そのような場合に活用できるのが、「変形休日制」（労基法35条2項）です。
02変形休日制の意義——4週間に4日以上の休日
毎週1回の休日を与えるのが原則ですが（労基法35条1項）、4週間に4日以上の休日を与えるものとすることもできます（労基法35条2項、変形休日制）。
変形休日制では、4週間という単位期間で4日以上の休日を確保すれば、各週の休日の付与状況は問われません。つまり、ある週に休日なしで勤務させても、その4週間全体で4日以上の休日を確保していれば、法定休日の付与義務を満たしていると評価されます。
ただし、変形休日制はあくまで「4週間で4日以上の休日を確保する制度」であり、4週間の単位で休日が4日未満となることは認められません。また、4週間単位で4日の休日を確保すればよいという制度ですが、全く休日のない週が続く場合は安全配慮義務の観点からも問題が生じます。
03変形休日制の要件——就業規則への起算日の明記
変形休日制を取る場合には、就業規則等において、4日以上の休日を与えることとする4週間の起算日を明らかにする必要があります（労基法施行規則12条の2第2項）。
起算日とは、4週間の単位期間がいつから始まるかを示す日です。例えば「毎年4月1日を起算日とする4週間を単位として」「毎月1日を起算日とする4週間を単位として」などの形で就業規則に明記します。
①就業規則（常時10人以上使用する事業場）または就業規則に準じる書面（10人未満の事業場）に変形休日制を採用する旨を明記すること
②4週間の単位期間の起算日を就業規則等に具体的に明記すること（労基法施行規則12条の2第2項）
③4週間の単位期間において少なくとも4日の休日を与えること
起算日の定めがない場合は変形休日制の有効な採用とはなりません。
04変形休日制採用時の実務上の注意点
変形休日制と変形労働時間制の混同に注意
変形休日制（労基法35条2項）と変形労働時間制（労基法32条の2以下）はまったく別の制度です。変形休日制は「法定休日の付与単位を4週間に拡大する制度」であり、1日・1週の所定労働時間の配分には影響を与えません。一方、変形労働時間制は「1日・1週の所定労働時間の配分を変動させ、時間外労働の判断基準を変える制度」です。両制度を混同して就業規則を設計すると、残業代計算に誤りが生じるリスがあります。
法定休日の特定と休日割増賃金
変形休日制を採用した場合でも、4週間に4日の休日のうちのどれが「法定休日」（休日割増賃金の対象）に当たるかを明確にしておく必要があります。262番で解説したとおり、休日割増賃金（35%以上）が発生するのは法定休日に出勤させた場合です。変形休日制では4週間に4日の休日すべてが法定休日となります。これらの日に出勤させる場合は、36協定の締結・届出と休日割増賃金の支払が必要です。
安全配慮義務との関係
変形休日制を採用して特定の週に休日なしで働かせることが可能であっても、長期間にわたる休日なしの連続勤務は過労・メンタルヘルス不調との関連が問題となる場合があります。変形休日制の導入はあくまで法定休日の付与形態の問題であり、安全配慮義務上の適切な労務管理とは別の問題として考える必要があります。
05まとめ
変形休日制（労基法35条2項）とは、毎週1回の休日付与の原則（労基法35条1項）の例外として、4週間に4日以上の休日を与えることで法定休日の付与義務を満たす制度です。変形休日制を採用するには、就業規則等において4週間の起算日を明記する必要があります（労基法施行規則12条の2第2項）。
変形休日制は変形労働時間制とは別の制度であり、両者を混同しないよう注意が必要です。また、変形休日制採用後に法定休日（4週に4日）に出勤させる場合は、36協定の締結・届出と休日割増賃金（35%以上）の支払が必要です。変形休日制の導入・就業規則の設計については、使用者側弁護士・会社側弁護士に相談することをお勧めします。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。変形休日制の導入・就業規則の整備・残業代トラブルの予防でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 変形休日制はどのような場合に活用しますか。
A. 繁忙期と閑散期があり、繁忙期に連続して働かせる必要がある業種で活用されます。毎週1回の休日付与にこだわらず、4週間を単位として4日以上の休日を確保することで、業務の繁閑に応じた柔軟な休日設計が可能になります。ただし、休日なしの週が長期にわたる場合は安全配慮義務の観点からも別途検討が必要です。
Q2. 変形休日制を採用するために就業規則には何を定める必要がありますか。
A. ①変形休日制を採用する旨の定め、②4週間の単位期間の起算日の明記（労基法施行規則12条の2第2項）——の2点が最低限必要です。起算日の定めがなければ変形休日制の有効な採用とはなりません。就業規則の整備については使用者側弁護士・会社側弁護士に相談することをお勧めします。
Q3. 変形休日制を採用した場合、法定休日労働の扱いはどうなりますか。
A. 変形休日制では4週間に4日の休日すべてが法定休日となります。これらの日に出勤させる場合は、36協定の締結・届出が必要であり、休日割増賃金（35%以上）の支払義務が生じます。変形休日制を採用しても、法定休日に出勤させる際の手続きと割増賃金の義務は免除されません。
Q4. 変形休日制と変形労働時間制は同じものですか。
A. 異なります。変形休日制（労基法35条2項）は「法定休日の付与単位を4週間に拡大する制度」です。変形労働時間制（労基法32条の2以下）は「1日・1週の所定労働時間の配分を変動させ、時間外労働の判断基準を変える制度」です。両者を混同して就業規則を設計すると、残業代計算に誤りが生じるリスがありますので注意が必要です。
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最終更新日：2026年5月10日
