01労基法35条の強行規定性——なぜ合意で休日なしにできないのか

　休日を与えることは労基法35条により使用者に義務付けられています。同条は強行規定であり、使用者と社員の合意によってもこの規制の適用を排除することはできません。

　256番（休憩時間）で解説したのと同じ構造ですが、休日についても同様に、「社員が同意しているのだから問題ない」という考えは法的に通用しません。労働基準法の多くの規定は、労働者保護のための強行規定として設けられており、社員が不利益を受ける方向での合意は無効とされます。休日に関する規制もこの強行規定の一つです。

02社員との合意による「休日なし」は無効（労基法13条）

　休日をなしにする旨社員と合意したとしても当該合意は無効となり、労基法35条で定められた休日（法定休日）を与えなければならないことになります（労基法13条）。したがって、社員との合意により休日をなしにすることはできません。

　労働基準法13条は、「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。」と定めています。これにより、就業規則・雇用契約・口頭の合意等、いかなる形で「休日なし」を定めても、その部分は無効となり、代わりに労基法35条が定める週1回以上の休日が当然に適用されます。

03違反した場合のリスク

　法定休日を与えなかった場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰の対象となります（労基法119条1号）。また、法定休日に働かせたことになれば休日割増賃金（35%以上）の支払義務が生じる場合があります。さらに、長期間にわたって法定休日のない連続勤務を強いることは、安全配慮義務違反による損害賠償請求（心身の健康被害・うつ病等）のリスにもつながります。

　「社員が了解していた」「本人が希望していた」「繁忙期だったから仕方がなかった」という事情は、これらの法的責任を免れる理由にはなりません。

04連続勤務が必要な場合の適法な対処法

　休日なしの連続勤務が業務上どうしても必要な場合は、法定休日を廃止するのではなく、法定休日を定めた上で休日出勤させるという扱いになります。これが法律上適法な唯一の方法です。

　この方法では「休日なし」という状態にはなりませんが、法定休日を定めた上で法定の手続きを踏んで出勤させるという形で、業務上必要な連続勤務を実現することができます。ただし、長期間にわたる連続勤務は安全配慮義務の観点からも問題が生じやすいため、できる限り休日を実際に取得させる運用に努めることが重要です。

05法定休日労働に必要な手続——36協定と休日割増賃金

06まとめ

　社員との合意により休日をなしにすることはできません。休日を与えることは労基法35条により使用者に義務付けられた強行規定であり、社員との合意は労基法13条により無効となります。法定休日を与えなかった場合は刑事罰・残業代請求・安全配慮義務違反による損害賠償請求のリスがあります。

　業務上どうしても連続勤務が必要な場合は、法定休日を就業規則に定めた上で、36協定の締結・届出を行い、法定休日に出勤させる際には休日割増賃金（35%以上）を支払うという適法な対処法を取る必要があります。36協定の締結・届出方法・休日割増賃金の計算・振替休日の設計については、使用者側弁護士・会社側弁護士に相談することをお勧めします。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。36協定の締結・届出・休日割増賃金の計算・連続勤務への対応でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年5月10日