1週間単位の変形労働時間制の就業規則規定例・労使協定例【会社側弁護士が解説】
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1週間単位の変形労働時間制は、小売業・旅館・料理飲食店等に限定された制度 常時使用する労働者が30人未満の小売業・旅館・料理店・飲食店に限り適用できる特殊な制度。1週の所定労働時間を40時間以内、1日最大10時間の範囲で変動させられる |
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就業規則と労使協定の両方を整備することが必要 就業規則に変形労働時間制の旨を定め、さらに労働組合（または労働者代表）との労使協定を締結・届出しなければならない。どちらか一方だけでは要件を満たさない |
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各日の労働時間は、当該1週間の開始前までに書面で通知することが法律上の要件 1週間単位の変形労働時間制では、各日の労働時間を1週間の開始前に書面で従業員に通知しなければならない（労基法32条の5）。事後的な変更は原則として認められないため、実務上の運用に注意が必要 |
011週間単位の変形労働時間制とは——制度の概要と適用要件
1週間単位の変形労働時間制とは、労働基準法第32条の5に基づく制度で、1週間の所定労働時間を40時間以内の範囲で、かつ1日の所定労働時間を10時間以内の範囲において、1週間を単位として各日の労働時間を弾力的に設定できる制度です。
ただし、この制度を利用できるのは、常時使用する労働者が30人未満の小売業・旅館・料理店・飲食店に限られています（労基法32条の5第1項）。製造業や建設業、一般のサービス業など、これ以外の業種・規模の事業場では利用できない点に注意が必要です。
制度を導入するためには、①就業規則への規定と②労使協定の締結・所轄労働基準監督署への届出の両方が必要です。また、各日・各週の具体的な労働時間は、当該1週間の開始前までに各従業員に対して書面で通知しなければなりません（同条2項）。
①業種・規模：常時使用労働者30人未満の小売業・旅館・料理店・飲食店のみ
②就業規則：変形労働時間制を採用する旨を就業規則に定めること
③労使協定：労働組合または労働者代表との書面による協定の締結・届出
④事前通知：1週間の開始前に各日の労働時間を書面で従業員に通知すること
02就業規則の規定例
就業規則には、変形労働時間制を採用すること、1週間の所定労働時間の上限（40時間以内）、1日の所定労働時間の上限（10時間以内）、および従業員への通知方法について定める必要があります。以下に規定例を示します。
【就業規則規定例】（変形労働時間制）
第○条 労使協定により労働基準法に定める1週間単位の変形労働時間制を採用する場合には、1週間当たりの所定労働時間が40時間を超えず、1日当たりの所定労働時間が10時間を超えない範囲において、1週間の変形勤務制とする。
2 従業員の始業・終業時刻及び休日は、労使協定に基づき従業員に書面で通知するところによる。
この条文では、労使協定を前提として制度を採用すること、労働時間の上限を法定どおり定め、各日の始業・終業時刻と休日は労使協定に基づいた書面通知によることを明示しています。就業規則の定めと労使協定の内容が整合するよう注意してください。
03労使協定の規定例
労使協定には、①対象となる事業場・労働者の範囲、②1週間の所定労働時間、③1日の所定労働時間の上限、④各日の具体的な労働時間・始業終業時刻・休憩の通知方法、⑤休日の設定、⑥緊急時における変更手続き、⑦有効期間を記載します。
【労使協定例】
株式会社○○と○○労働組合は、1週間単位の変形労働時間制に関し、次のとおり協定する。
第1条 1週間の所定労働時間は40時間とする。ここでいう1週間とは、日曜日から土曜日までの1週間のことをいう（以下同じ）。
2 1日あたりの所定労働時間は10時間を超えないものとする。
第２条 1週間における各日の具体的な労働時間、始業・終業時刻、休憩時間は、前条の労働時間の範囲内で、当該1週間の開始前までに各従業員に対し書面により通知する。
2 休日は週1日とし、前項の書面により各従業員に通知する。
第3条 前項で特定した労働日・労働時間を変更すべき緊急でやむを得ない事情がある場合には、事前に書面により労働時間、始業・終業時刻、休憩時間を通知することにより、所定労働時間を変更し、又は休日を振り替えることがある。
○○○○年○月○日
株式会社○○ 代表取締役社長 ○○○○ 印
○○労働組合 執行委員長 ○○○○ 印
労使協定は、従業員の過半数を代表する労働組合（組合がない場合は労働者の過半数代表者）との間で締結する必要があります。締結後は所轄の労働基準監督署に届出を行ってください（労基法32条の5第3項）。
04運用上の注意点——通知義務と時間外労働の取扱い
1週間開始前の書面通知は厳守
1週間単位の変形労働時間制において最も重要な実務上の注意点は、各日の労働時間を当該1週間の開始前に書面で通知しなければならないという点です（労基法32条の5第2項）。この通知が遅れた場合や口頭のみで行った場合、その週の変形制は有効に機能しないと解される可能性があり、通常の法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた部分が時間外労働として割増賃金の対象となりえます。
実務上は、毎週決まった曜日（例：前週の金曜日や土曜日）に翌週のシフト表を書面で各従業員に配布・交付する運用を徹底することが大切です。
時間外労働の判定基準
1週間単位の変形労働時間制を適法に導入している場合でも、以下の場合には時間外労働（割増賃金の対象）となります。
① 事前に通知した1日の所定労働時間を超えて労働させた場合（ただし1日10時間を限度として通知した場合は10時間超の部分）
② 事前に通知した1週間の総所定労働時間を超えて労働させた場合
③ 1日10時間を超えて労働させた場合
なお、緊急でやむを得ない事情がある場合には、事前に書面で通知することを条件に所定労働時間を変更または休日を振り替えることが認められています（協定第3条参照）。ただし、このような変更が頻繁に発生する場合は、制度の適法性に疑義が生じる可能性がありますので注意が必要です。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。就業規則・変形労働時間制の導入・整備でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 1週間単位の変形労働時間制は、どの業種でも利用できますか。
A. いいえ、利用できる業種・規模は限定されています。常時使用する労働者が30人未満の小売業・旅館・料理店・飲食店のみが対象です（労基法32条の5）。製造業や建設業など、これ以外の業種では利用できませんので、ご自身の事業が対象に当たるかどうかを事前に確認することが重要です。
Q2. 前週に口頭でシフトを伝えればよいですか。
A. 口頭による通知では法律の要件を満たしません。労働基準法第32条の5第2項は「書面により通知」することを明記しており、書面（またはそれに準じる電磁的記録）による通知が必要です。シフト表等を書面で配布・交付する運用を確立してください。
Q3. 1日10時間を超えて働かせることはできますか。
A. 1週間単位の変形労働時間制においても、1日の所定労働時間の上限は10時間です（労基法32条の5第1項）。時間外・休日労働に関する36協定を締結・届出することで法定時間を超えて働かせることは可能ですが、その場合は割増賃金（時間外・深夜・休日割増）を支払う義務が生じます。
Q4. 就業規則・労使協定の作成にあたり、弁護士に相談した方がよいですか。
A. 就業規則・労使協定は、会社と従業員双方の権利義務に直結する重要な書類です。特に変形労働時間制は要件が複雑で、誤った運用をすると時間外労働の未払い等のリスクが生じる可能性があります。導入前に会社側の労働問題に詳しい弁護士や社会保険労務士に相談されることをお勧めします。
最終更新日：2026年5月26日
週間単位の変形労働時間制の就業規則規定例・労使協定例を会社側弁護士が解説。適用業種・規模の要件（小売業等30人未満）、各日の労働時間の事前書面通知義務、時間外労働の判定基準など、導入・運用上の注意点をわかりやすく紹介。東京・全国対応。