裁量労働のみなし時間制の仕組みと適用要件【会社側弁護士が解説】
- 裁量労働のみなし時間制は、労使協定等で定めた時間を実際の労働時間とみなす制度であり、専門業務型と企画業務型の2種類がある
- 適用対象業務は法令で限定されており、対象外の業務に適用すると違法となるため、要件の充足を慎重に確認することが不可欠
- みなし時間制を適用しても、使用者の安全配慮義務・労働時間把握義務はなくならず、制度の適切な運用が求められる
1裁量労働のみなし時間制とは
裁量労働のみなし時間制とは、労働遂行の方法や労働時間の配分に関して高い裁量性が認められる業務に従事する労働者について、労使協定等で定めた時間を実際の労働時間にかかわらず「みなす」ことで、その時間だけ労働したものとして取り扱う制度です（労働基準法第38条の3・第38条の4）。
この制度の特徴は、使用者が具体的な仕事のやり方や労働時間の配分について、大幅に労働者の判断に委ねる点にあります。研究開発や企画立案など、創造性・専門性が求められる業務では、使用者が細かく指示命令することがかえって業務の目的達成を妨げることがあります。こうした業務に就く労働者の労働時間を、一定の時間労働したものとみなして取り扱う制度として設けられたのが裁量労働制です。
2使用者の義務との関係
裁量労働制を導入しても、使用者の以下の義務は引き続き存続します。
（1）労働時間の把握義務
裁量労働制の適用を受ける労働者であっても、使用者は客観的な方法で労働時間を把握する義務があります（労働時間の適正な把握のためのガイドライン）。みなし時間制のもとでも実労働時間の管理を怠ることは許されません。
（2）安全配慮義務
裁量労働制の適用者についても、使用者は労働者の健康・安全に配慮する義務を負います（労働契約法第5条）。長時間労働が常態化している場合は、制度の見直しや業務量の調整が必要です。
（3）割増賃金・休日・深夜労働の規制
みなし時間が法定労働時間を超える場合の割増賃金支払義務、休日労働・深夜労働に対する割増賃金の支払義務は、裁量労働制適用者にも適用されます。深夜労働の割増賃金（25%以上）は別途支払いが必要です。
3専門業務型裁量労働制
専門業務型裁量労働制は、高度な専門的知識・技術が必要な特定の業務に限り認められる制度です（労基法第38条の3）。
対象業務（省令で限定列挙）
専門業務型裁量労働制が適用できる業務は省令（労基則第24条の2の2第2項）で限定されており、主なものとして以下が挙げられます。
- 新商品・新技術の研究開発の業務
- 情報処理システムの分析・設計の業務
- 新聞・放送等の取材・編集の業務
- デザイナーの業務
- プロデューサー・ディレクターの業務
- コピーライターの業務
- システムコンサルタントの業務
- 弁護士・公認会計士・税理士等の資格者の業務
- 大学等の教師の業務
導入要件
専門業務型裁量労働制を導入するには、以下の事項を定めた労使協定の締結・所轄労働基準監督署への届出が必要です（書面による協定が必要）。
- 対象業務の範囲
- みなし労働時間数（1日あたり）
- 対象業務の遂行手段・時間配分等に関して、労働者に具体的な指示をしない旨
- 対象労働者の労働時間の状況に応じた健康・福祉確保措置の実施
- 対象労働者の苦情処理に関する措置
- 協定の有効期間および協定に関する記録保存
4企画業務型裁量労働制
企画業務型裁量労働制は、本社・本部などの企業の中枢部門で、企画・立案・調査・分析の業務に従事するホワイトカラーを対象とした制度です（労基法第38条の4）。
対象事業場・対象労働者の要件
企画業務型裁量労働制は、以下の要件を満たす場合に限り導入できます。
①対象事業場
「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務」を行う部門（本社、本部等）
②対象業務
当該事業場において、事業の運営に関する事項についての企画・立案・調査・分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するための手段・時間配分について使用者が具体的な指示をしないものであること
③対象労働者
対象業務を適切に遂行するための知識・経験等を有する労働者であること
導入要件（労使委員会の設置）
企画業務型裁量労働制を導入するには、労使協定ではなく、労使委員会（使用者代表＋労働者代表で構成する委員会）の5分の4以上の多数決による決議と、所轄労働基準監督署への届出が必要です。
決議事項には、対象業務・対象労働者・みなし時間・健康・福祉確保措置・苦情処理・本人同意（同意の撤回も可）・決議の有効期間等が含まれます。また、対象労働者の個人の同意が必要であり、同意しなかったことを理由とした不利益取扱いは禁止されています。
5導入・運用上の注意点
（1）要件の充足確認を怠らない
裁量労働制の適用対象業務は法令で厳格に限定されています。実態として適用要件を満たさない業務に裁量労働制を適用した場合、後日「残業代の未払い」として請求されるリスクがあります。導入前に弁護士等の専門家に確認することが重要です。
（2）みなし時間の設定は慎重に
みなし時間が実際の労働時間を大幅に下回る設定では、実質的に残業代の支払いを免れるための「名ばかり裁量労働制」とみなされるリスクがあります。みなし時間は実態に即した適切な時間を設定してください。
（3）健康管理措置の実施
裁量労働制適用者については、使用者が健康・福祉確保措置を講じることが必要です。具体的には、健康診断の実施、産業医への相談機会の設置、勤務状況の把握などが挙げられます。長時間労働が把握された場合は、速やかに改善措置を取ることが求められます。
（4）トラブルが発生した場合
裁量労働制に関する労使トラブル（未払残業代請求など）が発生した場合、または制度の適法性に疑問がある場合は、使用者側専門の弁護士に速やかに相談することをお勧めします。
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監修者 弁護士 藤田 進太郎 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 使用者側専門の労働問題弁護士として、企業の労務管理に関するあらゆる問題を取り扱っています。経営者・人事担当者の方々が安心して経営に専念できるよう、問題社員対応、残業代請求対応、解雇・退職勧奨、ハラスメント対応など、企業側の立場から迅速・的確にサポートいたします。初回相談は原則として無料で対応しておりますので、まずはお気軽にご相談ください。 |
Q&Aよくある質問
Q. 裁量労働制を導入すれば残業代が一切不要になりますか？
A. なりません。みなし時間が法定労働時間を超える場合は割増賃金が必要ですし、深夜労働・休日労働に対する割増賃金も別途必要です。「みなし時間制だから残業代不要」は誤解です。
Q. 専門業務型と企画業務型の違いは何ですか？
A. 専門業務型は省令で定める特定の専門業務のみに適用でき、労使協定の締結・届出で導入できます。企画業務型は企業の中枢部門での企画・立案等の業務に適用でき、労使委員会の設置・決議・届出に加え、労働者の個人同意が必要です。
Q. 裁量労働制は営業職にも適用できますか？
A. 一般的な営業職は専門業務型の対象業務に含まれません。ただし、コンサルタントやシステム営業などで省令所定の業務に該当する場合は適用できる可能性があります。個別の業務内容と照らし合わせて判断する必要があります。
Q. 裁量労働制を適用した社員から残業代を請求された場合、どうすればいいですか？
A. 制度の適法性（対象業務の要件充足、労使協定・届出の有無、みなし時間の設定等）を速やかに確認し、問題がある場合は是正措置を検討する必要があります。早期に使用者側専門の弁護士に相談することをお勧めします。
最終更新日：2026年5月26日