|
1
|
フレキシブルタイム中の勤務を一方的に命じることは原則できない。安易な解除は避けるべき フレックスタイム制は始業・終業時刻の決定を労働者に委ねる制度のため（労基法32条の3）、必ず勤務すべき時間帯（コアタイム）以外について、使用者が特定時刻への出勤を一方的に命じることは、原則としてできません。 |
|
2
|
業務上の必要性がある場合は、勤務予定表の事前確認やコアタイム設定で対応するのが実務上安全 緊急会議や取引先との打ち合わせなど業務上の必要がある場合でも、一方的な出勤命令ではなく、勤務予定表による事前確認やコアタイムの設定によって対応するのが、紛争を避ける観点から安全です。 |
目次
フレックスタイム制とは、一定の清算期間（3か月以内）について、あらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻を自ら選択して働く制度をいいます（労働基準法32条の3）。この制度の下では、労働者が必ず勤務すべき時間帯であるコアタイム以外の時間帯（フレキシブルタイム）について、労働者が始業・終業時刻を自由に選択できるため、使用者が特定の時刻への出勤を一方的に命じることは、原則としてできません。
もっとも、緊急の会議や取引先との打ち合わせなど、業務上どうしても特定の時刻に勤務してほしい場面は実務上生じます。そのような場合に、会社としてどこまで勤務を求められるのか、そしてどのような準備をしておけばよいのかを、会社側専門の弁護士の立場から解説します。
01フレックスタイム制の基本（コアタイムとフレキシブルタイム）
フレックスタイム制では、1日の労働時間帯を、必ず勤務すべき時間帯（コアタイム）と、その時間帯であればいつ出社・退社してもよい時間帯（フレキシブルタイム）とに分けて運用するのが一般的です。なお、コアタイムは必ず設けなければならないものではなく、設ける場合には労使協定でその開始・終了時刻を定める必要があります。
フレキシブルタイムは、総枠のうち何時間をいつ働くかを労働者自らが選択できる点に本質があります。したがって、この時間帯について使用者が特定の時刻を指定して労働を命じることは、制度の趣旨と正面から衝突することになります。
02フレキシブルタイム中に労働を命じることはできるか
では、フレキシブルタイムの時間帯に緊急会議を招集する必要が生じた場合や、取引先との会議・打ち合わせの時刻に出勤してもらう必要が出てきた場合、使用者はまったく労働を命じることができないのでしょうか。
この点、フレックスタイム制は始業・終業時刻の決定を労働者に委ねる制度である以上、フレキシブルタイムについては、使用者が特定の時刻を指定して出勤を命じることは原則としてできないと考えられます。もっとも、業務上の必要性がある場合に、早出・居残りを求めること自体が一切許されないわけではなく、法違反とならない限度において、業務上の必要性に基づき、労働者の保護との調和をとった範囲で、一時的に特定時刻の労働を求める余地はあると考えられています。
ただし、これはあくまで例外的・限定的な取扱いです。労働者が明確に拒否しているにもかかわらず労働を強制する場合には違法と評価されるおそれがあり、また、後述するとおり、恒常的・固定的にフレックスタイム制を解除する運用は制度の趣旨に反します。安易な解除は避け、原則として次に述べる実務対応によって備えておくことが重要です。
よくある誤解
「フレックスタイム制だから会社はいつでも自由に出勤時刻を指定できる」というのも、「フレックスだから会社は一切勤務時刻を求められない」というのも、いずれも正確ではありません。原則は労働者の時刻選択に委ねつつ、業務上の必要がある場面には事前の仕組みで備える、という中間的な設計が実務の勘所です。
03業務上の必要がある場合の実務対応
特定の時刻に確実に勤務してほしい場面に備えるには、一方的な出勤命令に頼るのではなく、あらかじめ次のような仕組みを整えておくのが実務上安全です。
経営者が見落としやすいポイント
「会社は業務上の必要がある場合、フレックスタイム制を解除して特定の時刻への出勤を命じることができる」といった、会社が一方的に勤務時刻を指定できる旨の規定を就業規則に置くことには注意が必要です。このような規定は、始業・終業時刻の決定を労働者に委ねるというフレックスタイム制の趣旨に反し、有効性に疑問が残るためです。実務上は、あらかじめ勤務予定表で出勤時刻を確認したうえで、その予定に基づいて勤務を求める仕組みのほうが、紛争リスクを抑えられます。
04残業代・清算期間の考え方
フレックスタイム制における時間外労働（残業）は、清算期間における実労働時間の合計が、清算期間の法定労働時間の総枠を超えた場合に発生します。清算期間が1か月以内の場合、法定労働時間の総枠は「1週間の法定労働時間40時間 × 清算期間の暦日数 ÷ 7」で計算します。
重要なのは、一時的に特定の時刻に出勤させた日があったとしても、その日やその週だけを取り出して残業代を計算するわけではないという点です。あくまで清算期間全体の実労働時間を、法定労働時間の総枠と比較して時間外労働の有無・時間数を判断します（清算期間が1か月を超える場合は、1か月ごとに週平均50時間を超える部分がその都度の時間外労働となる点に注意が必要です）。また、法定休日の労働は、清算期間の総労働時間や時間外労働には含めず、別途割増賃金の対象として扱います。
05よくある質問（FAQ）
Q. 業務上の必要がある場合の出勤について、就業規則にどう定めておくべきですか。
会社が一方的に特定時刻の出勤を命じられる旨の規定は、フレックスタイム制の趣旨に反し有効性に疑問があります。「従業員は所定の期日までに勤務予定表を提出する」「会社は業務上の必要がある場合、勤務予定表に基づき早出・居残りを求めることがある」といった、事前確認を前提とする規定を整えておくのが安全です。
Q. 特定の時刻に出勤させた場合、残業代はどうなりますか。
フレックスタイム制の残業代は、清算期間の実労働時間が法定労働時間の総枠を超えた場合に発生します。一時的に特定時刻へ出勤させても、その日・その週だけで残業代を計算するのではなく、清算期間全体の実労働時間で判断します。清算期間が1か月を超える場合の週平均50時間超の取扱いには別途注意が必要です。
Q. 毎週月曜日の全体会議のためにフレックスタイム制を解除できますか。
毎週固定というように恒常的にフレックスタイム制を解除することは、始業・終業時刻を労働者が選択できるという制度の趣旨と矛盾するため、原則として認められないと考えられます。全体会議の時間帯をコアタイムに設定する、または就業規則に会議への参加義務を明確に定めるといった方法をご検討ください。
Q. 出勤を求めたのに従業員が来なかった場合、注意・処分はできますか。
あらかじめ勤務予定表で出勤時刻を確認していたにもかかわらず来なかった場合は、確認内容に反して業務に支障を生じさせたことを理由に、注意や処分を検討する余地があります。他方、事前確認のない一方的な出勤命令に従わなかったことのみを理由とする処分は、有効性に疑問が生じ得ます。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。フレックスタイム制の設計や就業規則の整備でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日：2026年7月13日
