「出向」と「転籍」は、いずれも労働者を他の会社の業務に従事させる人事施策ですが、法的な性質はまったく異なります。特に、会社が労働者に命じるために必要な手続の重さが大きく異なるため、両者を正確に区別しておくことが実務上重要です。

　会社側専門の弁護士の立場から、在籍出向と転籍の違いを解説します。

01在籍出向とは

　在籍出向とは、労働者が自己の会社に在籍したまま、他の会社の労働者となって、長期間にわたってその会社の業務に従事することをいいます。出向元の会社との労働契約は維持されたまま、実際の労務提供と日常の指揮命令は出向先の会社が行うという、二重の関係が生じるのが特徴です。給与の支払い方法や、社会保険の扱いなどは、出向元・出向先間の取り決めによって様々なパターンがあります。

02転籍とは

　転籍とは、労働者が自己の会社との雇用契約を解消し、他の会社に籍を移して、その会社の業務に従事することをいいます。出向とは異なり、元の会社との労働契約関係は終了し、労働者は転籍先の会社とのみ労働契約関係を持つことになります。実質的には、転籍元での退職と、転籍先での新規採用が同時に行われるのに近い性質を持ちます。

03両者を分ける基準（労働契約の継続・解消）

　在籍出向と転籍の違いは、労働者が元々勤めていた会社との労働契約が継続されるか、解消されるかという点にあります。

　この違いは、会社が命じるために必要な手続の重さにも直結します。在籍出向は、就業規則に出向条項を整備しておくことなどにより、一定の範囲で労働者の個別同意なく命じ得ると解されています。これに対し、転籍は、元の会社との労働契約そのものを解消する（従業員の身分を失わせる）ことになるため、原則として、労働者の個別的な同意がなければ命じることができないと考えられています。

04会社側が押さえておくべき視点

　会社側としては、グループ会社間での人材の異動を検討する際、それが在籍出向にとどまるのか、それとも転籍まで予定しているのかを、目的に応じて明確に区別する必要があります。特に転籍を伴う人事施策を進める場合には、就業規則の規定だけで一方的に命じることはできないという前提のもと、対象となる労働者から個別に同意を取得する手続を、丁寧に進める必要があります。

　転籍について労働者の同意を取得する際には、転籍後の労働条件（給与、勤務地、雇用形態など）を明確に説明し、労働者が十分に納得したうえで同意していることを、書面等で記録に残しておくことが重要です。同意の有無や内容が後に争われると、転籍自体の効力が否定されるリスクがあるためです。

05よくある質問（FAQ）

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。出向・転籍を伴う人事施策でお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月13日