出向先の会社にとって、受け入れた出向社員が重大な問題行動を起こした場合の対応は、実務上悩ましい問題です。自社の従業員であれば懲戒解雇を検討する場面でも、出向社員に対しては同じようにいかない点に注意が必要です。

　会社側専門の弁護士の立場から、出向先が出向社員を解雇できるかどうかを解説します。

01出向の基本構造（雇用契約の所在）

　出向とは、社員が自己の雇用先の会社（出向元）に在籍したまま、他の会社（出向先）の従業員となって、長期間にわたって業務に従事することをいいます。763の記事で解説したとおり、出向によって二重の労働契約関係が生じますが、労働者と正式な雇用契約を締結しているのは、あくまで出向元です。

02出向先は解雇権を持たない

　労働者と雇用契約を締結しているのは出向元ですから、出向先の会社は、出向してきた社員に問題があったとしても、その社員を解雇することはできません。解雇とは、雇用契約を一方的に終了させる行為であり、雇用契約の当事者でない出向先には、この権限がそもそもありません。

　この点は、出向中の懲戒権・解雇権の所在について、通常、賃金の支払義務や解雇権など労働契約の基本的部分は出向元が有し、就業管理や職場秩序維持の権限は出向先が有するという一般的な整理（763の記事参照）とも整合します。

03解雇相当の問題行動があった場合の対応

　それでは、出向社員が、出向元の就業規則における解雇事由に該当するような重大な行動（横領、重大な規律違反など）をとった場合、出向先はどのように対応すればよいのでしょうか。

　この場合、出向先としては、出向元との間の出向契約を解除し、当該出向社員を出向元の会社に復帰させたうえで、出向元に懲戒処分の判断を委ねるという対応が考えられます。出向契約の解除自体は、出向先と出向元の間の契約関係の問題であり、出向先が単独で行うことができます。そのうえで、実際に懲戒処分や解雇を行うかどうかは、雇用契約の当事者である出向元が判断することになります。

04会社側が押さえておくべき視点

　出向社員を受け入れる会社（出向先）としては、まず、出向契約や出向規程の中で、出向社員に問題行動があった場合の報告義務や、出向契約の解除・出向元への復帰の手続を明確に定めておくことが重要です。問題が発生してから対応を検討するのでは、初動が遅れ、被害の拡大や証拠の散逸を招くリスクがあります。

　また、逆に、出向元の立場にある会社としては、出向先から重大な問題行動の報告を受けた場合に、速やかに事実関係を調査し、懲戒処分の要否を判断できる体制を整えておく必要があります。出向先での問題行動であっても、就業規則上の懲戒事由に該当する可能性がある以上、出向元として主体的に対応する責任があります。

05よくある質問（FAQ）

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。出向社員の問題行動への対応でお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月13日