01懲戒処分における一事不再理の原則とは

　懲戒処分の有効性を判断する際に重要となるのが、一事不再理の原則です。これは、同一の非違行為について二重に処分することは許されないという法理を指します。

　懲戒処分は企業秩序を維持するために会社が行う制裁ですが、その本質は労働契約上の重大な不利益処分です。いったん特定の事実を理由として処分を決定した場合、企業はその事実に対する評価を確定させたものとみなされます。後から同じ事実を取り上げてより重い処分に変更することは、法的安定性を損なう行為と評価されます。

　例えば、ある非違行為について戒告処分を科した場合、その時点で当該行為に対する企業の懲戒権行使は完了しています。その後「やはり重大であった」として懲戒解雇に切り替えることは、同一事実に対する重ねての懲戒処分として無効と判断される可能性が高いといえます。懲戒権の行使は一度きりであり、処分内容の選択は最終的な経営判断であるという前提で慎重に検討する必要があります。

02戒告処分後に同一事実で懲戒解雇できない理由

　まず戒告処分を行い、その後に「反省が見られない」という理由で同じ事実をもって懲戒解雇することは、原則として認められません。同一の非違行為について二重に制裁を科すことになるからです。

　戒告処分を決定した時点で、会社は当該非違行為の内容・悪質性・企業秩序への影響等を総合評価し、「戒告が相当である」と判断したことになります。その評価は法的に確定したものと扱われます。後日「やはり軽すぎた」と判断を変更することは、懲戒権の濫用と評価される可能性が高いのです。また「反省がない」という事情も、原則として当初の非違行為と不可分に評価されるべき問題であり、後からその点を理由に処分を重くすることは事後的な評価変更とみなされるおそれがあります。

　「まず戒告をして、反省しなければ懲戒解雇すればよい」は誤りです。一事不再理の原則により、同一の非違行為への二重処分は原則として認められません。一度選択した処分は原則として変更できないという前提で判断することが、将来の無効リスクを回避するために不可欠です。

03懲戒処分の選択は「やり直しがきかない」経営判断

　懲戒処分は単なる注意や指導とは異なり、企業としての正式な制裁判断です。「まずは軽い処分をして様子を見る」という発想は法的には極めて危険です。重大な非違行為が発覚したにもかかわらず、事実関係の精査が不十分なまま戒告処分を選択した場合、その時点で当該行為に対する懲戒権の行使は完了します。その後に企業秩序への影響が想定以上であると判明しても、同一事実を理由として懲戒解雇へ切り替えることは原則としてできません。

　裁判実務では、懲戒処分の相当性は「処分時点の事情」を基準に判断されます。会社が把握していた・あるいは把握し得た事情を前提に、どの処分が相当であったかが問われます。後から事情を付け足して処分を重くすることは許されません。当該非違行為の性質・企業秩序への影響・再発可能性などを総合的に評価し、その事実単体で最終判断を下すという意識が不可欠です。懲戒処分はやり直しのきかない判断である以上、事前の事実調査と法的評価を尽くすことが経営リスクを最小化する唯一の方法といえます。

04別の非違行為があれば懲戒解雇は可能か

　戒告処分を行った後であっても、戒告の対象となった事実とは別個の非違行為が存在する場合には、その新たな事実を理由として懲戒解雇を検討することは可能です。重要なのは「別の非違行為」といえるかどうかです。同一行為を細分化しただけの場合や、当初から把握していた事情を後出しする形で構成し直した場合には、実質的に同一事実と評価されるリスクがあります。

　一方、戒告処分後に新たな非違行為が発生した場合や、処分時には客観的に把握できなかった重大事実が後に判明した場合には、それは別個の懲戒事由として評価され得ます。また、戒告処分後に同種の非違行為を繰り返した場合には「再発」という新たな事情が加わります。この場合は初回行為単体ではなく、累積的評価としてより重い処分を検討する余地が生じます。ただし、あくまで根拠となるのは「再発」という新たな事実であり、過去の行為そのものを再度処分するわけではないという整理が必要です。

05「反省がない」ことは新たな処分理由になるか

　戒告処分後に「反省の色が見られない」という理由で懲戒解雇を検討したいというご相談は少なくありません。しかし、原則として反省の有無それ自体は、当初の非違行為とは別個の懲戒事由にはなりません。処分時点において、会社は当該社員の態度・弁明内容も含めて総合評価した上で戒告処分を選択しているはずです。後から「やはり反省していない」と評価を変更することは実質的には同一事実への再評価にすぎず、二重処分とみなされる可能性が高いといえます。

　もっとも、戒告処分後に業務命令に従わない・処分内容を公然と否定して職場秩序を乱すなどの新たな非違行為があれば、それは別問題です。その場合には「反省がない」こと自体ではなく、具体的な新たな行為が懲戒事由となります。反省の有無は処分選択時の情状事情として考慮されるにとどまり、原則としてそれ単独で後から懲戒解雇へ切り替える根拠にはなりません。「戒告後に反省がないから懲戒解雇に格上げできる」は誤りです。

06実務上の証拠整理と判断プロセス

　懲戒処分の有効性が争われた場合、裁判所が重視するのは最終的な処分内容だけではありません。どのような事実認定を行い、どのようなプロセスで処分を決定したのかが厳しく検証されます。

　まず不可欠なのは、非違行為の事実を客観的証拠に基づいて確定させることです。関係者の供述・メールや業務記録などを整理し、処分理由を具体的に特定しておかなければなりません。事実が曖昧なまま戒告処分を出せば、その後により重い処分へ切り替える余地は原則として失われます。次に重要なのは、本人に対する弁明の機会を適切に与えることです。さらに、処分理由書の記載内容も慎重に検討すべきです。後に紛争となった場合、処分理由書に記載された事実がそのまま審理の対象となるため、処分理由の特定は極めて重要な経営判断となります。

　弁護士対応事例でよく見られるのは次のようなパターンです。

監修者

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弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年6月28日