問題のある管理職への対応

降格の手続きの進め方と、それに伴う給料減額をどう扱うかを解説します。就業規則の規定・従来の運用実績・本人への説明の丁寧さが、降格の有効性を左右します。

• ►就業規則に給料減額を伴う降格の根拠があるかどうかを確認する
• ►過去に同様の降格・給料減額の実績があるかどうかが重要
• ►なぜ降格・給料減額になるのかを具体的に書面で説明する
• ►本人が生き生きと働ける環境を作ることも経営者の役割

管理職として採用したものの仕事ができない場合、部門・事業所全体に与えるダメージが甚大です。高い給料で採用しているだけに、周囲の社員の士気にも影響します。早期に対処することが会社を守ることになります。

• ►管理職限定採用の場合は降格ではなく解雇・退職の検討になる
• ►問題の事実を記録に残しながら早期に注意指導を始める
• ►高い給料なのに仕事ができないことは周囲の社員の士気を下げる
• ►会社のために頑張っている社員に報いるためにも早期対処が必要

毎日のように口論を繰り返す状態になっているなら、その管理職では手に負えなくなっています。2人だけの問題ではなく、周囲の社員全員の職場環境が悪化している重大な経営問題です。

• ►毎日の口論は管理職の裁量に任せられる問題ではなく、経営者が介入すべき段階
• ►原因がどちらにあるかを問わず、周囲の社員の職場環境が悪化している
• ►上級管理職・社長が介入して事実を把握し、対応方針を決める
• ►巻き込まれた周囲の社員を守るためにも早期解決が必要

「モチベーションが下がるのでは」という懸念から注意指導をためらってはいけません。考慮すべきモチベーションは、パワハラが疑われる管理職一人ではなく、社員全体のモチベーションです。まず事実を確定させることから始めます。

• ►「パワハラかどうか」より「何をやったか」という事実確定が先決
• ►被害を訴えた部下との引き離しだけでは根本解決にならない
• ►社員全体のモチベーションを守るためにこそ、しっかり注意指導する
• ►注意指導の内容と経緯を記録し、改善が見られなければ懲戒処分を検討する

部下に威圧的な態度を取る管理職を放置すると、社長が「社員を守らない経営者」と見なされ、信頼を失います。逃げずに対応することが経営者の責任です。技術的な部分は弁護士に相談しながら進めれば十分です。

• ►「自分を守ってくれない社長の言うことは聞かない」と社員は感じている
• ►威圧的な管理職の存在は、社長の指示率・信頼にも直結する
• ►パートアルバイトを含む全社員の職場環境を守る責任は経営者にある
• ►注意指導・懲戒処分の進め方は弁護士にコンサルを受けながら対応する

キレやすい管理職は、必要なコミュニケーションを阻害し、ハラスメントの温床になります。「誰が社長か分からない」ような職場にならないためにも、早期に対処することが社長の責任です。程度によっては今すぐ行動が必要なケースもあります。

• ►感情的なキレは信頼関係を壊し、業務遂行に直接的な支障をきたす
• ►暴言・威圧的言動はハラスメントに発展しやすく会社の責任も問われる
• ►会社・社員を守るため、早めに対処することが経営者の責任
• ►程度がひどい場合は今すぐ行動する必要がある