01パートタイム労働者への有給休暇の付与要件

　「パートやアルバイトに有給休暇は不要」と考えている方がいらっしゃいますが、これは明確な誤りです。労働基準法上、パートタイム労働者であっても、次の2つの要件を満たせば、当然に有給休暇が発生します。

　この要件自体は、正社員もパートタイム労働者も全く同じです。違うのは、後述する付与「日数」だけです。会社側として注意したいのは、「全労働日」の計算です。シフト制の場合、あらかじめ契約やシフト表で定められた労働日を基準に、8割以上の出勤を判定します。この管理を怠ると、本来付与すべき時期に付与していないという法令違反を招くことになります。パート・アルバイトを多く雇用している会社ほど、付与漏れが生じやすいため、注意が必要です。

02比例付与による付与日数の算出ルール

　パートタイム労働者の場合、労働日数が正社員より少ないため、その日数に応じて有給休暇を付与する「比例付与」という仕組みが適用されます。具体的には、週の所定労働日数（または年間の所定労働日数）と勤続年数に応じて、次のとおり付与されます。

※ 週の所定労働時間が30時間以上、または週の所定労働日数が5日以上の場合は、比例付与ではなく、正社員と同じ付与日数（6か月で10日〜）となります。

　経営者は、自社のスタッフがどの区分に該当するかを正確に把握しなければなりません。例えば、週4日勤務のパートでも、勤続6.5年以上になれば年15日が付与されます。「パートだから数日でよい」といった思い込みは、付与日数の不足という法令違反につながりますので、勤続年数と週所定労働日数に応じた管理を徹底することが重要です。

03取得方法と時季変更権

　有給休暇は、労働者が請求した時季に与えるのが原則です。会社側が「今は忙しいからダメだ」と安易に拒否することはできません。もっとも、会社には「時季変更権」（労働基準法第39条第5項）が認められています。

　時季変更権とは、請求された時季に休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、休暇を他の時季に振り替えることができる権利です。ただし、裁判例では、この「事業の正常な運営を妨げる」という要件は厳格に判断されます。単に「代わりの人がいない」「人手不足である」というだけでは認められないケースが多い点に注意が必要です（時季変更権の詳細は525番参照）。

　会社経営者としての防御策は、就業規則に「有給休暇取得の際は◯日前までに申し出ること」といった事前の申請ルールを明記し、業務の調整が可能な体制を整えておくことです。事前に申し出てもらう仕組みがあれば、代替要員の確保などの調整を行う余地が生まれ、結果として時季変更権を適法に行使できる場面も出てきます。パートタイム労働者の有給管理を疎かにすると、未払賃金の問題や労働局からの是正勧告を招くおそれがあります。パート労働者であっても自身の権利を正確に把握しているケースが増えていますので、「比例付与の正確な把握」と「取得ルールの明確化」を徹底することが、安定した企業経営につながります。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年3月1日