配転が権利の濫用になるか否かの判断要素を教えて下さい。
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配転が権利濫用となるのは、大きく2つの場合 配転が権利の濫用になるのは、①業務上の必要性がない場合、②業務上の必要性があっても特段の事情がある場合です。 |
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業務上の必要性は、比較的緩やかに認められる ①の業務上の必要性は、定期の人事異動などローテーション人事の一環として認められれば、肯定されることが多いといえます。 |
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②の特段の事情は、不当な動機・目的と、著しい不利益が問題となる ②の特段の事情には、退職に追い込む目的などの不当な動機・目的がある場合と、労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合があります。 |
01配転が権利の濫用となる場合の判断枠組み
就業規則に配転を命じることができる旨の規定があり、職種・勤務地を限定する合意もない場合、会社は労働者に対して配転を命じる権限を有します。もっとも、その配転命令も無制限に認められるわけではなく、権利の濫用に当たる場合には無効となります。
配転が権利の濫用になるのは、①業務上の必要性がない場合、②業務上の必要性がある場合であっても、当該配転命令が他の不当な動機・目的でなされたものであるとき、若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情がある場合です。
配転命令が権利濫用となる場合
① 業務上の必要性がない場合
② 業務上の必要性がある場合でも、特段の事情がある場合
・配転命令が他の不当な動機・目的でなされたものであるとき
・労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき など
これは、最高裁判例（東亜ペイント事件・最高裁昭和61年7月14日判決）が示した判断枠組みに沿ったものです。以下、それぞれの要素について説明します。
02① 業務上の必要性
まず、①の業務上の必要性についてです。配転命令に業務上の必要性が全く認められない場合には、その配転は権利の濫用として無効となります。
もっとも、この業務上の必要性は、比較的緩やかに認められる傾向にあります。①は、定期の人事異動などローテーション人事の一環として認められれば、業務上の必要性があると認められることが多いです。配転先への異動が、その労働者でなければならないという「高度の必要性」までは要求されておらず、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤労意欲の向上、業務運営の円滑化などの観点から、配転を行う必要性があると認められれば足りるとされています。
そのため、実務上、業務上の必要性が全く認められないとして配転が無効となるケースは、それほど多くありません。配転の有効性が争われる場面では、むしろ次に述べる②の特段の事情の有無が問題となることが多いといえます。
03② 不当な動機・目的がある場合
次に、②の特段の事情のうち、不当な動機・目的についてです。業務上の必要性がある場合であっても、当該配転命令が他の不当な動機・目的でなされたものであるときは、権利の濫用として無効となります。
不当な動機・目的の典型例
②のうち不当な動機・目的が認められる典型例は、退職に追い込む目的で労働者にその職務経歴に相応しくない業務を割り当てることです。表向きは人事異動の形をとっていても、実質は退職させることを狙ったものであれば、不当な動機・目的による配転として無効と判断されます。
例えば、会社にとって望ましくない労働者を辞めさせるために、これまでの職務経歴やキャリアと全くかけ離れた、単純作業や閑職に追いやるような配転は、退職強要の手段として用いられたものと評価され、無効とされる可能性が高くなります。会社としては、配転の必要性があると考えていても、その動機・目的が問題とされることがある点に注意が必要です。配転を行う際には、それが正当な人事上の目的に基づくものであることを、客観的に説明できるようにしておくことが重要です。
04② 通常甘受すべき程度を著しく超える不利益
②の特段の事情のもう一つが、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合です。業務上の必要性があり、不当な動機・目的もない場合でも、労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときは、権利の濫用として無効となります。
ここで考慮される不利益には、家庭生活上の不利益と職業上の不利益があります。
考慮される不利益
家庭生活上の不利益
単身赴任、子や老親の看護・介護といった事情
職業上の不利益
賃金の減額、キャリア形成への影響といった事情
②のうち通常甘受すべき程度を超える不利益は、単身赴任、子や老親の看護介護といった家庭生活上の不利益と、賃金の減額、キャリア形成といった職業上の不利益を考慮します。これらの不利益が、配転に伴って通常生じうる程度を「著しく」超えるといえる場合に、配転が無効と判断されることになります。
もっとも、転居を伴う配転によって、単身赴任や通勤時間の増加といった一定の不利益が生じることは、配転に通常伴うものとして、原則として甘受すべき範囲内と判断される傾向にあります。これに対し、例えば、労働者本人や家族が重い病気を抱えており、その介護・看護に本人が不可欠であるといった事情がある場合などには、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益と評価される可能性が高まります。近年は、育児・介護を行う労働者への配慮を求める動きもあり、会社としては、配転に当たって労働者の家庭の事情を把握し、必要な配慮を行うことが、紛争予防の観点からも重要です。配転の有効性に疑義がある場合には、実施前に使用者側弁護士に相談することをお勧めします。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 単身赴任になる配転は、それだけで権利濫用になりますか。
A. 単身赴任となること自体は、転居を伴う配転に通常伴う不利益として、原則として甘受すべき範囲内と判断される傾向にあります。したがって、単身赴任になるというだけで直ちに権利濫用となるわけではありません。もっとも、本人や家族が重い病気を抱え、その介護・看護に本人が不可欠であるなど、家庭生活上の不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるといえる事情がある場合には、権利濫用と判断される可能性が高まります。労働者の家庭事情を把握し、配慮することが重要です。
Q2. 問題のある社員を、配転で閑職に異動させてもよいですか。
A. その配転が、実質的に退職に追い込む目的で、職務経歴に相応しくない業務や閑職に追いやるものと評価される場合は、不当な動機・目的による配転として無効と判断される可能性が高くなります。問題行動への対応は、配転を退職強要の手段とするのではなく、指導・注意の記録を積み重ねるなど、適正な手順で行うべきです（問題社員対応は533番・552番参照）。配転を制裁や退職勧奨の手段として用いることは避け、正当な人事上の目的に基づいて行うことが重要です。
Q3. 配転に伴って賃金が下がる場合、権利濫用になりますか。
A. 賃金の減額は、職業上の不利益として、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益かどうかの判断において考慮されます。減額の幅が大きい場合には、権利濫用と判断されやすくなります。また、配転に伴う賃金減額は、それ自体が賃金の不利益変更の問題（560番参照）にもなり得ます。配転と賃金減額を一体で行う場合は、配転の有効性と減額の根拠の双方を検討する必要がありますので、実施前に弁護士に相談することをお勧めします。
最終更新日：2026年2月25日
