01残業代の消滅時効は原則3年（2020年法改正）

　残業代（時間外・休日・深夜割増賃金を含む賃金請求権）の消滅時効は、原則3年です。これは、民法改正に伴う労働基準法の改正によるものです。

　改正前は、賃金請求権の消滅時効は2年とされていました。しかし、民法上の一般債権の時効が原則5年に統一されたことを受け、賃金請求権についても見直しが行われ、当面の間3年に延長されました。改正は遡及適用されないため、支払期日がいつ到来したかによって、次のように取扱いが分かれます。

　現在、実務上問題となる未払残業代の多くは、3年の時効が適用されます。労働審判や訴訟では、原則として直近3年分の残業代がまとめて請求されるのが一般的です。会社経営者として重要なのは、「まだ2年」と誤認しないことです。旧来の2年基準で未払リスクを計算していると、想定外に1年分多く請求される可能性があります。時効期間の延長は、単なる条文改正にとどまらず、未払残業代リスクの範囲を拡大させた制度変更であることを正確に理解しておく必要があります。

02消滅時効の起算点

　残業代の消滅時効は、各賃金支払日の翌日から進行します。残業代は、原則として毎月の賃金支払日に支払うべきものですので、その支払日を経過し、翌日になった時点から消滅時効が進行します。

　例えば、毎月25日が給与支払日である会社において、4月分賃金を5月25日に支払うべきであった場合、未払残業代の時効は5月26日から進行し、ここから3年が経過すれば、原則として時効が完成します。会社経営者として重要なのは、「退職日」や「請求日」から起算するわけではないという点です。あくまで各支払期日ごとに個別に時効が進行する構造です。

　そのため、時効管理は月単位で行う必要があります。残業代請求があった場合も、「どの月の賃金か」「その支払日はいつか」を精査しなければ、正確な時効判断はできません。消滅時効の起算点を誤解すると、本来援用できるはずの時効を見落とす可能性があります。

03時効の援用と承認によるリセット

　消滅時効は、期間が経過しただけでは自動的に効力が生じるわけではありません。会社側が消滅時効を援用することによって初めて、支払義務が消滅します。

　援用とは、「時効が完成しているので支払いません」と明確に主張することです。労働審判や訴訟の場面では、答弁書等で明確に援用の意思表示を行う必要があります。これを怠ると、時効が完成していても支払義務が認められる可能性があります。実務上は、請求を受けた時点で直ちに全額について交渉に入るのではなく、まず各月の支払日を基準に、どの部分がすでに時効期間を経過しているのかを確認し、援用可能な部分を特定することが重要です。

　消滅時効は「使わなければ意味がない」制度であり、また「不用意な承認で失われる」制度でもあります。時効管理と援用判断、そして承認リスクの回避は、未払残業代対応の初動段階で特に重要な作業です。

04催告による時効の完成猶予

　内容証明郵便などで未払残業代の支払を催告された場合、直ちに時効が完成するわけではありません。民法上、催告がなされると、その時から6か月間は時効の完成が猶予されます。

　もっとも、この効果は恒久的なものではありません。催告から6か月以内に、労働審判の申立てや訴訟提起などの法的手続が取られなければ、猶予の効力は失われ、時効は当初の完成時点で完成することになります。実務では、内容証明による催告があった場合、多くは6か月以内に労働審判や訴訟へ移行します。そのため、会社経営者としては、催告が来た時点で時効完成の可能性を精査する必要があります。仮に、催告後6か月以内に法的手続が取られなかった場合、すでに時効が完成している部分については、改めて消滅時効の援用を検討することになります。

　重要なのは、催告は時効完成を一時的に止める効果を持つにすぎず、催告＝直ちに全額の支払義務が確定するわけではないという点です。感情的に対応するのではなく、時効の進行状況と法的手続の有無を冷静に確認することが大切です。

05付加金リスクと時効管理体制

　残業代請求のリスクは、単に「3年分の未払額」にとどまりません。裁判所は、未払残業代の支払に加えて、これと同額までの付加金の支払を命じることができます。

　付加金は制裁的な性質を有し、未払の悪質性や態様が考慮されます。必ず認められるわけではありませんが、労働審判・訴訟では請求項目として掲げられるのが通常です。仮に3年分の未払残業代が1000万円であれば、付加金を含めて最大2000万円規模の負担となり得ます。さらに遅延損害金が加わる場合もあります。未払が長期化している場合や、労働時間管理が不十分である場合には、付加金が認められる可能性が高まります。残業代リスクは「3年分」で終わる問題ではなく、未払額×付加金の可能性×訴訟コストという構造で把握する必要があります。

　こうしたリスクを管理するため、会社経営者が主導して、時効を前提とした管理体制を構築することが重要です。具体的には、(1) 各賃金支払日を基準とした時効管理を行い、残業代請求があった際にどの月分が時効完成しているかを判断できる体制を整えること、(2) 請求対応時の発言を管理し、未払を安易に認める発言（承認）を避け、初動対応は法的検討を経て行うこと、(3) 過去3年分の労働時間記録・賃金台帳を整備し、説明可能な状態にしておくこと、が挙げられます。残業代の時効は、単なる法律知識ではなく企業財務に直結する管理事項です。時効を正確に援用し、承認リスクを回避できる体制を整えるとともに、根本的には労働時間管理体制そのものを整備することが、リスクを最小化する方法です。残業代請求への対応に不安がある場合は、早期に使用者側弁護士に相談することをお勧めします。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年3月1日