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出勤停止の懲戒処分をした上で懲戒解雇することはできない 一つの非違行為に対して2回懲戒処分することはできません（一事不再理）。そのため、懲戒解雇するかを検討するために一旦出勤停止の懲戒処分をした上で、改めて懲戒解雇することはできません。 |
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調査・審議のためには業務命令としての出勤停止（自宅待機）を使う 懲戒処分としての出勤停止とは別に、業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分の調査・審議決定までの間、就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。 |
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業務命令としての出勤停止は原則として賃金の支払いが必要 業務命令としての出勤停止は、懲戒処分としての出勤停止とは異なり、原則として出勤停止の間も賃金を支払う必要があります。また、業務命令である旨を書面等で明示することが重要です。 |
目次
01一事不再理：一つの非違行為に二回の懲戒処分はできない
問題社員の非違行為が発覚した場合、会社経営者の中には「まずは出勤停止にして、その間に詳しく調査し、悪質だと分かれば懲戒解雇しよう」と考える方がいます。一見すると慎重で段階的な対応に見えますが、この進め方には重大な落とし穴があります。
懲戒処分には、「一事不再理」という原則があります。これは、一つの非違行為に対して2回懲戒処分することはできない、という考え方です。刑事裁判で同じ罪について二度処罰されない（二重処罰の禁止）のと同様に、懲戒処分の場面でも、同一の非違行為を理由に重ねて処分することは許されません。
懲戒処分が、刑罰に類似する制裁罰としての性格を持つことから、一度ある非違行為について処分を確定させた以上、同じ行為を蒸し返して再び処分することは、労働者に二重の不利益を課すものとして認められないのです。
02出勤停止の懲戒処分後に懲戒解雇はできない
この一事不再理の原則から、重要な帰結が導かれます。すなわち、懲戒解雇するかを検討するために一旦出勤停止の懲戒処分をした上で、改めて懲戒解雇することはできません。
なぜなら、ある非違行為を理由に「出勤停止」という懲戒処分を一度科してしまうと、その非違行為についての懲戒処分は確定したことになります。その後、同じ非違行為を理由に「懲戒解雇」というさらに重い処分を科すことは、同一の行為に対する二度目の懲戒処分となり、一事不再理に反して許されないのです。
やってはいけない進め方
非違行為が発覚 → とりあえず「懲戒処分としての出勤停止」を科す → 調査して悪質と判明 → 同じ行為を理由に「懲戒解雇」
この流れは、同一の非違行為に対する二重の懲戒処分となり、後の懲戒解雇が一事不再理に反して無効と判断されるリスクが極めて高くなります。
つまり、「とりあえず出勤停止の懲戒処分をしておいて、調査の結果次第で懲戒解雇に切り替える」という進め方は、後の懲戒解雇を無効にしてしまう危険な対応なのです。では、調査のために就業を停止させたい場合は、どうすればよいのでしょうか。
03解決策：業務命令としての出勤停止（自宅待機）
そこで活用すべきなのが、懲戒処分としての出勤停止とは性質の異なる、業務命令としての出勤停止（自宅待機）です。
懲戒処分としての出勤停止とは別に、業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは、処分するかの調査または審議決定をするまでの間、就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。つまり、「懲戒処分」そのものではなく、懲戒処分をするかどうかを判断するための準備段階の措置として、一時的に就業を停止させるものです。
懲戒処分としての出勤停止と業務命令としての出勤停止の違い
懲戒処分としての出勤停止
非違行為に対する制裁として科される処分。これを科すと一事不再理が働き、同じ行為で再度懲戒処分（懲戒解雇等）はできない。原則として賃金は支払われない（無給）。
業務命令としての出勤停止（自宅待機）
処分の調査・審議決定までの間、就業を禁止する前置措置。制裁ではないので、これを命じた後に懲戒解雇をしても一事不再理には反しない。原則として賃金の支払いが必要。
業務命令としての出勤停止は「制裁（懲戒処分）」ではなく、あくまで調査・審議のための一時的な措置です。そのため、業務命令としての自宅待機を命じた後で、調査の結果に基づいて懲戒解雇を行っても、二重処分にはあたらず、一事不再理の問題は生じません。
したがって、ある懲戒事由を疑っていて、仮にその事実が判明すれば懲戒解雇が相当と考えている場合には、まずは業務命令として出勤停止の措置をとった上で、事実の調査や審議決定を行うのが適切です。
04業務命令としての出勤停止は賃金の支払いが必要
ここで注意が必要なのは、賃金の取扱いです。業務命令としての出勤停止の場合は、懲戒処分としての出勤停止とは異なり、原則として出勤停止の間も賃金を支払う必要があります。
懲戒処分としての出勤停止が無給とされるのは、それが制裁としての性格を持つためです。これに対して、業務命令としての自宅待機は、会社の側の都合（調査・審議の必要性）で労働者を就労させないものです。労働者は働く意思も能力もあるのに、会社の判断で就労の機会を与えられていない状態であるため、原則として、その間の賃金は会社が支払わなければなりません。
「調査中だから給料を払わなくてよいだろう」と考えて無給で自宅待機させてしまうと、後から未払賃金を請求されるおそれがあります。業務命令としての自宅待機を命じる場合は、原則として賃金が発生することを前提に対応してください。
05書面での明示と就業規則の整備
業務命令としての出勤停止を行う際には、それが「懲戒処分としての出勤停止」ではなく「業務命令としての出勤停止」であることを明確にしておくことが極めて重要です。
後になって労働者から一事不再理の原則について争われないためにも、業務命令としての出勤停止の措置である旨を、書面等で明示しておくことが重要です。口頭で「しばらく休んでいてほしい」と伝えるだけでは、後に「あれは懲戒処分としての出勤停止だったのではないか」「だから懲戒解雇は二重処分で無効だ」と争われるおそれがあります。書面で「これは懲戒処分ではなく、事実調査のための業務命令としての自宅待機である」旨を明記し、交付しておくことで、こうした争いを防ぐことができます。
就業規則への定めの例
あらかじめ就業規則に、業務命令としての自宅待機を命じることがある旨を定めておくことも有効です。例えば、「懲戒に該当する行為があった者について、事実調査のため必要がある場合は、その処分が決定されるまでの間、自宅待機を命ずることがある」との定めを置き、業務命令としての出勤停止の措置の可能性があることを周知させておくことが考えられます。
このような定めがあれば、実際に自宅待機を命じる際に、その根拠を就業規則で示すことができ、措置の正当性を主張しやすくなります。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. すでに「懲戒処分としての出勤停止」をしてしまいました。もう懲戒解雇はできませんか。
A. 同一の非違行為を理由とする限り、出勤停止の懲戒処分の後に、その行為を理由として懲戒解雇することは一事不再理に反し困難です。ただし、出勤停止処分の対象とは別個の新たな非違行為が判明した場合や、出勤停止後にも問題行為が継続・反復された場合には、その別個の行為を理由とする新たな処分を検討できる余地があります。すでに出勤停止処分をしてしまった場合の対応は、事案により判断が分かれますので、弁護士に相談することをお勧めします。
Q2. 業務命令としての自宅待機は、どのくらいの期間まで認められますか。
A. 業務命令としての自宅待機は、あくまで調査・審議に必要な合理的な期間に限られます。調査の必要性がないのに、嫌がらせや事実上の制裁として漫然と長期間にわたり自宅待機を命じ続けると、業務命令権の濫用として違法と判断されたり、人格権侵害として損害賠償の対象となるおそれがあります。調査は速やかに進め、必要な期間を超えて自宅待機を継続しないことが重要です。期間が長期化しそうな場合は弁護士に相談することをお勧めします。
Q3. 業務命令としての自宅待機中の賃金は、満額支払う必要がありますか。
A. 業務命令としての自宅待機は会社側の都合で就労させないものですので、原則として通常どおりの賃金（満額）を支払う必要があります。ただし、例えば横領の証拠隠滅を防ぐなど、その労働者を就労させないことに高度の必要性が認められる特別な事情がある場合には、賃金の取扱いについて異なる判断がされる余地もあるとされています。もっとも、無給とできるかどうかの判断は難しく、安易に減額・不支給とすると未払賃金請求のリスクがあるため、弁護士に相談のうえ慎重に判断することをお勧めします。
最終更新日：2026年2月25日
