01祝日労働と休日割増賃金の基本原則

　結論として、祝日に労働させたからといって、直ちに休日割増賃金（35％以上）の支払義務が生じるわけではありません。休日割増賃金が必要となるのは、労働基準法上の「法定休日」に労働させた場合に限られます。

　労働基準法は、少なくとも毎週1日（または4週4日）の休日を与えることを義務付けています。そして、この法定休日に労働させた場合にのみ、35％以上の休日割増賃金を支払う必要があります。一方、祝日は「国民の祝日に関する法律」に基づく暦上の休日であっても、それが直ちに労働基準法上の法定休日になるわけではありません。したがって、祝日が会社の定める法定休日に該当しない限り、休日割増賃金の支払義務は発生しません。

　例えば、就業規則で法定休日を日曜日と定めている会社において、ある祝日が月曜日であった場合、その月曜日に労働させても法定休日労働には該当しません。この場合、休日割増賃金は不要です（ただし、後述のとおり時間外割増が問題となる余地はあります）。会社経営者として重要なのは、「祝日＝割増が必要」という先入観を持たないことです。割増賃金の要否は、祝日かどうかではなく、法定休日に該当するかどうかで判断されます。

02法定休日とは何か・祝日との違い

　法定休日とは、労働基準法が使用者に対して付与を義務付けている最低限の休日を指します。具体的には、「毎週少なくとも1回」または「4週間を通じて4日以上」の休日を与えなければなりません。

　ここで重要なのは、法定休日は「祝日」や「会社カレンダー上の休日」とは別概念であるという点です。法律が求めているのは一定数の休日の確保であって、特定の日（例えば日曜日や祝日）を必ず休日にしなければならないという意味ではありません。どの日を法定休日とするかは、原則として会社が定めることができます。実務上は、多くの会社が就業規則で「毎週日曜日を法定休日とする」などと明示しています。

　したがって、祝日であっても、それが自社の定める法定休日でなければ、休日割増賃金の支払義務は発生しません。逆に、祝日がたまたま法定休日と重なった場合には、その日は法定休日であり、労働させれば休日割増賃金の支払義務が生じます。割増賃金の要否は、暦ではなく、就業規則と労基法の枠組みによって決まる、という基本構造を理解しておく必要があります（法定休日と所定休日の違いについては518番も参照）。

03就業規則で法定休日を定める意味

　法定休日は法律上「毎週1日（または4週4日）」確保すべきと定められていますが、どの日を法定休日とするかは会社が就業規則で定めることができます。ここに実務上の重要なポイントがあります。

　例えば、「毎週日曜日を法定休日とする」と明記していれば、日曜日が法定休日となります。この場合、祝日が月曜日にあっても、月曜日は法定休日ではありませんので、その月曜日に労働させても休日割増賃金（35％以上）は不要です。一方で、就業規則で法定休日を明確に定めていない場合、どの日が法定休日なのかが曖昧になり、紛争時に不利な解釈を受ける可能性があります。裁判では、実際の運用や労働契約の内容を踏まえて判断されるため、明示規定の有無は重要です。

　また、法定休日と所定休日（会社が独自に設定する休日）を区別して規定しておくことも重要です。この区別が不明確だと、本来不要な休日割増賃金の請求を受けるリスクが生じます。祝日対応の問題は、単なるカレンダーの問題ではなく、就業規則設計の問題であるという点を押さえておく必要があります。法定休日を明確に定めておくことが、不要な人件費の増加を防ぐ確実な方法となります。

04祝日労働と時間外割増の関係

　祝日が法定休日でない場合、休日割増賃金（35％以上）は不要です。しかし、それで割増賃金が一切発生しないとは限りません。問題となるのは、時間外労働に該当するかどうかです。

　つまり、祝日に働かせること自体は問題なくても、労働時間管理を誤れば割増賃金が発生することになります。会社経営者として重要なのは、祝日労働の問題を「休日割増の有無」だけで判断しないことです。祝日が法定休日でなければ35％の休日割増は不要ですが、時間外規制は別途適用されます。人件費管理の観点からは、祝日勤務の有無よりも、週単位・日単位の労働時間の総量を正確に把握することが重要です。割増賃金のリスクは、祝日かどうかではなく、労働時間管理の適否によって決まります。

05よくある誤解と会社が確認すべきポイント

　祝日労働に関して会社経営者が陥りやすい誤解は二つあります。一つは「祝日に働かせた以上、必ず35％の割増が必要」という誤解、もう一つは「祝日なら割増は一切不要」という誤解です。いずれも正確ではありません。

　前者については、休日割増賃金が必要なのは法定休日に労働させた場合のみであり、祝日というだけで割増が発生するわけではありません。一方で後者も危険です。祝日が法定休日に該当していれば35％以上の休日割増が必要ですし、法定休日でなくても法定労働時間を超えれば25％以上の時間外割増が発生します。祝日という名称だけで割増の有無を判断するのは誤りです。さらに、就業規則で「祝日は休日とする」と定めている場合、その祝日が法定休日として運用されているのか、それとも所定休日なのかを明確にしていないと、紛争時に労働者側から法定休日と主張され、未払休日割増賃金の請求リスクが生じます。

　これらのリスクを避けるため、会社経営者が確認すべき事項を整理すると、次のとおりです。

　会社経営者に求められるのは、「祝日かどうか」で判断するのではなく、法定休日の特定・労働時間の総量・規程整備の三点を総合的に管理する視点です。割増賃金のリスクは暦ではなく、制度設計と運用の適否によって決まります。就業規則の整備状況の点検や祝日労働の取扱いに不安がある場合は、使用者側弁護士に相談することをお勧めします。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

Q&Aよくある質問

最終更新日：2026年3月1日