ワード：「経営者」
能力不足社員への損害賠償請求
FOR COMPANY OWNERS
能力不足社員への損害賠償請求。
請求できる範囲と限界を、
会社側専門弁護士が解説します。 能力不足の社員のミスや事故で会社が損害を被ったとき、本人に損害賠償を請求できるのか──経営者として当然に生じる疑問です。結論から申し上げると、横領等の故意による不正行為を除き、満額請求は法的に困難です。報償責任の原則、労働基準……
請求できる範囲と限界を、
会社側専門弁護士が解説します。 能力不足の社員のミスや事故で会社が損害を被ったとき、本人に損害賠償を請求できるのか──経営者として当然に生じる疑問です。結論から申し上げると、横領等の故意による不正行為を除き、満額請求は法的に困難です。報償責任の原則、労働基準……
管理能力のない管理職の降格
FOR COMPANY OWNERS
管理能力のない管理職の降格。
人事権行使と懲戒処分、
実務の要点を会社側専門弁護士が解説します。 管理職として登用したものの、管理能力が不足し機能していない社員の降格には、「懲戒処分としての降格」と「人事権行使としての降格」の二種類があり、両者は法的性質が全く異なります。さらに、降格に伴う給料減額こそが、実務上最も……
人事権行使と懲戒処分、
実務の要点を会社側専門弁護士が解説します。 管理職として登用したものの、管理能力が不足し機能していない社員の降格には、「懲戒処分としての降格」と「人事権行使としての降格」の二種類があり、両者は法的性質が全く異なります。さらに、降格に伴う給料減額こそが、実務上最も……
配置転換
FOR COMPANY OWNERS
能力不足社員の配置転換。
適材適所の実現と解雇回避努力を、
会社側専門弁護士が解説します。 能力不足は絶対的な能力の低さではなく、「仕事との適性のミスマッチ」であることが少なくありません。配置転換は、本人の才能を発揮できる職務への異動を通じて解決を図る選択肢であると同時に、解雇回避努力として法的にも重要な意味を持ち……
適材適所の実現と解雇回避努力を、
会社側専門弁護士が解説します。 能力不足は絶対的な能力の低さではなく、「仕事との適性のミスマッチ」であることが少なくありません。配置転換は、本人の才能を発揮できる職務への異動を通じて解決を図る選択肢であると同時に、解雇回避努力として法的にも重要な意味を持ち……
退職勧奨
FOR COMPANY OWNERS
能力不足社員への退職勧奨。
合意退職を成立させる進め方と
退職条件の設計を解説します。 退職勧奨は「合意退職」を目指す手続です。成功の鍵は、辞めなければならない理由を具体的事実に基づいて説明することと、退職条件を適切に設計することの2点に尽きます。本ページでは、会社側専門の弁護士が、退職勧奨の実務を会社経営者向……
合意退職を成立させる進め方と
退職条件の設計を解説します。 退職勧奨は「合意退職」を目指す手続です。成功の鍵は、辞めなければならない理由を具体的事実に基づいて説明することと、退職条件を適切に設計することの2点に尽きます。本ページでは、会社側専門の弁護士が、退職勧奨の実務を会社経営者向……
能力不足社員の解雇
FOR COMPANY OWNERS
能力不足の社員は解雇できるか。
採用段階から解雇まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 能力不足の社員を雇用し続けることは、周囲の社員に過重な負担を生じさせ、職場全体の生産性や士気を低下させる要因となります。会社経営者としては、能力不足を理由とした対応の要否及び当否を適切に判断し、会社を守るための措置を講……
採用段階から解雇まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 能力不足の社員を雇用し続けることは、周囲の社員に過重な負担を生じさせ、職場全体の生産性や士気を低下させる要因となります。会社経営者としては、能力不足を理由とした対応の要否及び当否を適切に判断し、会社を守るための措置を講……
他責傾向が強い。
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"headline": "他責傾向が強く成長が著しく遅い社員の対処法",
"description": "他責傾向が強く成長が著しく遅い社員への対処法を、会社側専門の弁護士が解説。考え方を変えさせようとしても効果は薄く、行動・言動の改善にフォーカスすること……
メンタルを理由に日常業務を引き受けたり断ったりする。
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"headline": "メンタルを理由に日常業務を引き受けたり断ったりする社員の対処法",
"description": "メンタルを理由に日常業務を引き受けたり断ったりする社員への対処法を、会社側専門の弁護士が解説。診断書・産業医・主治医による医学的確……
入社したばかりの若手社員よりも仕事ができない中途採用社員。
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"headline": "入社したばかりの若手社員よりも仕事ができない中途採用社員の対処法",
"description": "若手社員より仕事ができない中途採用社員への対処法を、会社側専門の弁護士が解説。問題の本質は適性のなさであることが多く、試用期間中……
営業成績が極端に悪い営業社員。
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"headline": "営業成績が極端に悪い営業社員の対処法",
"description": "営業成績が極端に悪い社員への対処法を、会社側専門の弁護士が解説。能力不足とサボりの2つの原因を見極めた上で、同行指導・日報精査・GPS管理・営業手法の見直し……
遅刻を注意すると逆ギレして反省せず、遅刻を繰り返す。
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"headline": "遅刻を注意すると逆ギレして反省せず、遅刻を繰り返す社員の対処法",
"description": "遅刻を注意しても逆ギレして反省せず繰り返す社員への対処法を、会社側専門の弁護士が解説。既得権益化・軽く見られている・特殊事情という……
向上心がなく、主体的に学ぼうとしない。
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"headline": "向上心がなく、主体的に学ぼうとしない社員の対処法",
"description": "向上心がなく主体的に学ぼうとしない社員への対処法を、会社側専門の弁護士が解説。仕事上必要な学びと私生活の区別、自主勉強会の残業代リスク、経営者の……
上司の見ていないところで周囲の社員に些細な嫌がらせをする
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"headline": "上司の見ていないところで周囲の社員に些細な嫌がらせをする社員の対処法",
"description": "上司の見ていないところで周囲の社員に些細な嫌がらせをする社員への対処法を、会社側専門の弁護士が解説します。些細に見えても放置……
仕事量が変わらないのに残業時間が増えている。
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"headline": "仕事量が変わらないのに残業時間が増えている社員の対処法",
"description": "仕事量が変わらないのに残業時間だけが増えている社員への対処法を、会社側専門の弁護士が解説。原因の把握から、マンパワー不足への対応、無駄な残……
席を立つ回数が多い。
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"headline": "席を立つ回数が多い社員の対処法",
"description": "就業時間中に席を立つ回数が多い社員への対処法を、会社側専門の弁護士が解説。職務専念義務の根拠から、理由の把握、会議室での面談、注意指導、懲戒処分の検討まで、経営者……
異常なほど誤りを認めない。
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"description": "誤りを認めない社員への対処法を、会社側専門の弁護士が解説。具体的事実を題材にした指導から、業務命令の発令、懲戒処分・解雇の検討、適正配置の活用まで、経営者が……
周りの社員を捕まえて仕事と関係のない会話を長時間続ける。
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"headline": "就業時間中に仕事と関係のない会話を長時間続ける社員の対処法",
"description": "就業時間中に仕事と関係のない会話を長時間続ける社員への対処法を、会社側専門の弁護士が解説。初動対応から管理強化、懲戒処分の検討まで、経……
休職・メンタルヘルス・復職
会社側専門弁護士｜動画解説シリーズ
休職・メンタルヘルス・復職
体調不良・精神疾患社員への対応から休職命令・復職判断まで、経営者が知るべき実務を動画で解説 「診断書が出たらすぐに休職させていいのか」「復職可と書いてあるが本当に働けるのか」——メンタルヘルス・休職対応は、誤った対応がそのまま法的紛争に直結する難しい分野です。会社側専門弁護士が全18本の動画で実務ポイントを解……
体調不良・精神疾患社員への対応から休職命令・復職判断まで、経営者が知るべき実務を動画で解説 「診断書が出たらすぐに休職させていいのか」「復職可と書いてあるが本当に働けるのか」——メンタルヘルス・休職対応は、誤った対応がそのまま法的紛争に直結する難しい分野です。会社側専門弁護士が全18本の動画で実務ポイントを解……
5年以上教育指導しても、パフォーマンスが期待レベルに遠く及ばない。
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動画解説
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1. 5年以上教育指導しても成果が出ない社員が抱える経営問題
5年以上にわたり教育や指導を続けてきたにもかかわらず、期待される成果が出ない社員がいる場合、会社経営者としては大きな悩みを抱えることになります。「ここまで面倒を見てきたのに、なぜ改善しないのか」「これ以上続ける意味があるのか」と……
仕事の優先順位をつけられない。
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動画解説
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1. 仕事の優先順位をつけられない社員が会社経営に与える影響
仕事の優先順位をつけられない社員がいると、会社経営にさまざまな悪影響が生じます。単に「段取りが悪い社員がいる」という話ではなく、業務全体の進行や組織の安定性に直結する問題です。
優先順位をつけられない社員は、重要度の低い業務……
業務上の疾病により休業中の社員に対し、退職勧奨することはできますか。
使用者は、労働者が業務上疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、原則として解雇することができません（労基法19条1項）。
しかし、退職勧奨は合意退職を成立させようとするものであるところ、合意退職を禁止する明文規定はありませんので、業務上の疾病により休業中の社員に対し、退職勧奨すること自体は禁止されていません。
もっとも、業務上の疾病により休業中の……
しかし、退職勧奨は合意退職を成立させようとするものであるところ、合意退職を禁止する明文規定はありませんので、業務上の疾病により休業中の社員に対し、退職勧奨すること自体は禁止されていません。
もっとも、業務上の疾病により休業中の……