ワード：「時間外労働」

この記事の結論 1 時間外労働時間とは法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた時間。所定超とは異なる 25%割増の対象は「所定労働時間を超えた時間」ではなく「法定労働時間を超えた時間」です。判定は1日単位と1週間単位の両方で行います。 2 1日単位と週単位で判定するが二重カウントは誤り。月60時間超は50%・記録整備も必要 ……

この記事の結論 1 基本給部分は通常の計算（×1.25等）、歩合給部分は特則で計算する 基本給は月給を所定労働時間で割った単価に割増率を掛けます。歩合給は総額を総労働時間で割った額に0.25を掛けます（労働基準法37条・施行規則19条1項6号）。 2 歩合給が0.25なのは通常賃金が既に含まれるため。月60時間超は0.50・時効3年……

この記事の結論 1 時間単価1,500円なら法定時間外1,875円。月60時間超は50%割増で2,250円（中小企業も適用） 月60時間以内の時間外は1,500円×1.25＝1,875円、月60時間超は1,500円×1.50＝2,250円です。60時間超の50%割増は2023年4月から中小企業にも適用されています。 2 残業代の時効……

この記事の結論 1 アルバイト・パートにも割増賃金規定は適用。時給1,000円なら時間外1,250円・法定休日1,350円 基本時給に割増率を掛けて計算します。時間外は1,000円×1.25＝1,250円、法定休日は1,000円×1.35＝1,350円、深夜は250円の加算です。 2 深夜と重複する場合は加算。深夜の時間外は1,50……

この記事の結論 1 残業代は「時間単価×割増率」で計算。時間外1.25・法定休日1.35・深夜0.25加算 時間外労働は1.25（月60時間超は1.50）、法定休日労働は1.35、深夜労働は0.25の加算です。中小企業も2023年4月から月60時間超の1.50が適用されています。 2 深夜は時間外・休日と重複加算。法定休日は8時間超……

この記事の結論 1 歩合給は除外賃金に該当せず、出来高払制でも残業代の支払義務がある 歩合給は労働基準法37条5項・施行規則21条の除外賃金に当たりません。「歩合給に残業代が含まれる」という理解は誤りで、時間外・休日・深夜労働には別途割増賃金が必要です。 2 基礎時給＝歩合給の総額÷総労働時間数。割増は0.25分（1.0倍は歩合給に……

この記事の結論 1 労基法37条5項・労基則21条には残業代趣旨の手当は掲げられていないが、趣旨の重複を避けるため除外する 残業代の趣旨で支給する手当を算定基礎に算入すると、実質的に二重に残業代を支払うのと同じ結果になります。 2 誤って算入・基準内賃金扱いにすると、その手当の残業代趣旨そのものが否定される方向に働く 「形式的に残……

この記事の結論 1 就業規則は労基法に違反してはならず、違反部分は労働契約の内容とならず労基法が適用される 根拠は労基法92条1項・労契法13条です。 2 賃金規程で「基本給のみを算定基礎とする」と定めて周知させても、規定は労働契約の内容とはならない 除外賃金に当たらない手当は残業代算定の基礎賃金に加える必要があります。 ……

この記事の結論 1 労基法の基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分が無効となり労基法の基準による 根拠は労基法13条です。 2 除外賃金に当たらない手当があるのに「基本給のみ算定基礎」と合意しても、その合意は無効になる 当該手当も残業代（割増賃金）算定の基礎賃金に加える必要があります。 目次 ……

この記事の結論 1 除外賃金としての性質を有する「住宅手当」とは、住宅に要する費用に応じて算定される手当をいう 家賃額やローン額に応じて金額が変動する仕組みでなければ、除外賃金には該当しません。 2 全社員に一律定額で支給する住宅手当は除外賃金に該当せず、残業代算定基礎に含める必要がある 根拠は平成11年3月31日基発170号です……

この記事の結論 1 除外賃金としての「家族手当」とは、扶養家族数を基準として算出する手当をいう 扶養家族数又はこれを基礎とする家族手当額を基準として算出する手当のみが該当します。 2 独身社員にも支払われていたり、扶養家族数に関係なく一律支給されている場合は除外賃金に当たらない この場合は残業代（割増賃金）算定の基礎賃金に含める必……

この記事の結論 1 除外賃金に該当するかどうかは、名称にかかわらず実質によって判断される 「家族手当」「通勤手当」「住宅手当」という名目で支給されていても、除外賃金に当たるとは限りません。 2 個人的事情に対応して算定される手当のみが除外賃金に当たる 扶養家族数・通勤距離・実費等とは関係なく一律に支給される手当は、残業代の基礎に算……

この記事の結論 1 労基法は原則としてすべての賃金を残業代算定の基礎とした上で、除外賃金を限定列挙している 根拠は労基法37条5項及び労基則21条です（労基則19条にも算定式の関連規定があります）。 2 「月給額－除外賃金」が残業代（割増賃金）算定の基礎となる賃金となる 除外賃金は限定列挙であり、拡張解釈で独自の手当を追加すること……

この記事の結論 1 残業代の基本式は「時間単価×割増率×対象時間数」。月給制は時間単価の算出が最大のポイント 時間単価＝月給÷1か月の所定労働時間数で算出し、実労働日数で割ってはいけません。 2 算定基礎から除外できる賃金は法律上限定列挙されており、拡張解釈はできない 役職手当・職務手当・営業手当等は原則として除外できません。 ……

この記事の結論 1 割増賃金は時間外割増（25%以上）・休日割増（35%以上）・深夜割増（25%以上）の3種類に分かれる 月60時間を超える時間外労働は50%以上に引き上げられ、中小企業も適用対象です。 2 各割増は独立した制度であり、要件を満たせば重複して加算される（最大75%以上） 「休日はすべて35%」「深夜は時間外に含まれ……

この記事の結論 1 残業代請求リスクは「長時間労働化しやすい」「把握が困難」「制度が形骸化しやすい」要素が重なる会社に集中する 運送業・飲食業は特にこれらの要素が重なりやすい業種です。 2 固定残業代制度・管理監督者扱いの誤った運用は、業種を問わず高額請求の典型的な原因になる 「肩書があるから」「固定で払っているから」という発想は……

この記事の結論 1 残業トラブルの中心は「どうやって残業してもらうか」から「法的請求にどう対応するか」へ移行した 不必要な残業による残業代請求、うつ病の損害賠償請求、退職後の未払い残業代請求が近時の典型的な相談内容です。 2 所定労働時間外に社内に残っている状態自体が、賃金リスクと安全配慮義務リスクを同時に生み出す 会社が明確に残……

[toc] １　管理職≠「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者） 　管理職であっても、労基法上の労働者である以上、原則として労基法37条の適用があり、週40時間、1日8時間を超えて労働させた場合、法定休日に労働させた場合、深夜に労働させた場合は、時間外労働時間、休日労働、深夜労働に応じた残業代（割増賃金）を支払わなければならないのが原則です。
　当該管理職が、労基法41条……

この記事の結論 1 軽度段階では休職・解雇でなく、就労継続と負担軽減の両立を図る 所定労働時間内の通常業務はこなせる段階であれば、即座に休職命令を発するのではなく、症状の悪化を防ぎながら就労を継続させる対応が安全配慮義務の観点から求められます。 2 時間外免除→負荷業務の一時免除→業務量調整→記録化という4段階で対応する 措置の内……

この記事の結論 1 バックペイは「解雇されなかったならば確実に支給されたであろう賃金の合計額」。通勤手当・残業代は原則不要、賞与は確定できれば含まれ得る 解雇期間中は実際に通勤・時間外労働をしていないため通勤手当・残業代は通常不要です。ただし金額が確定できる賞与等は支払を命じられる可能性があります。 2 中間収入は平均賃金の60%（……