ワード：「懲戒処分とは」

[toc] １　客観的証拠の収集と事情聴取 　金銭の不正取得が疑われる場合、まずは不正行為を裏付ける客観的証拠をできるだけ収集して下さい。不正が疑われる社員から事情聴取する際、客観的証拠と照らし合わせることにより、嘘や矛盾点が見抜きやすくなります。
　もっとも、金銭の不正取得は、本人の説明なしでは実態が分かりにくいことも多いため、客観的証拠を収集する努力をある程度したら、不正が疑……

[toc] １　事実確認と事情聴取 　会社に無断でアルバイトしている社員がいる場合は、まずはよく事情聴取する必要があります。
　アルバイトしている事実が確認され、それが企業秩序を乱すようなものである場合は、口頭で注意、指導して、アルバイトを辞めてもらうことになります。
　会社に無断でアルバイトしている社員に対し、アルバイトを辞めるよう促した場合、アルバイトを辞め……

[toc] １　パワハラとは 　職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる
　　① 優越的な関係を背景とした言動であって
　　② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
　　③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正……

[toc] 1. 注意指導 　勤務態度が悪い社員は、注意指導してそのような勤務態度は許されないのだということを理解させる必要があります。訴訟や労働審判になって弁護士に相談するような事例では、当然行うべき注意指導がなされていないことが多い印象があります。
　勤務態度が悪い社員を放置することにより、他の社員のやる気がそがれたり、新入社員がいじめられたり、仕事を十分に教えてもらえなかっ……

[toc] １　勤怠管理 　遅刻や無断欠勤が多い社員の対応として最初にしなければならないことは、遅刻や欠勤の事実を「客観的証拠」により管理することです。客観的証拠が存在しないと、遅刻や欠勤の立証が困難になることがあります。
　遅刻時間の管理は、タイムカードや日報等を用いて、通常の労働時間管理をすることにより行います。
　欠勤日数の管理は、タイムカードの打刻や日報の提……

[toc] １　「協調性がない」の内容・程度は多種多様 　「協調性がない」問題社員の相談を受けてみると、その内容・程度は多種多様であることに驚かされます。まずは、どのようなものが「協調性がない」といわれているのかについて、全体像を把握することから始めましょう。「協調性がない」といわれる事案には、例えば、以下のようなものがあります。
　①　協調性が足りず、周囲と無用の軋轢が生じてい……

　精神疾患の発症が疑われるため、会社が医師を指定して参加したところ、本人が指定医への参加をかなりした場合は、とりあえずの本旨に従った労務を提供しないものとして労務の受領社員本人が精神疾患の発症を
　否定している場合であっても、緊急疾患が発症しているな精神疾患を原因とした欠勤等を理由とする懲戒処分は慎重に行わないと有効と判断されるリスクが高いので、基本的には殉戒処分以外の対応を中心に検……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "合意退職の「錯誤無効」や「強迫取消」とは？退職届が無効になるリスクと対策", "description": "一度提出された退職届が錯誤や強迫を理由に否定されるケースは、多くの場合『解雇』の告知……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "退職勧奨に事前の注意指導や記録は不要？有利な合意を引き出す「解雇準備」の重要性", "description": "退職勧奨の成否は、その前段階の『解雇への備え』で決まります。注意指導や懲戒処分……

[toc] 1. 有期労働契約と無期契約の根本的違い 　有期労働契約と期間の定めのない労働契約（無期契約）では、契約終了のルールが根本的に異なります。 　無期契約の場合、民法627条により、労働者は原則としていつでも解約の申入れができ、2週間の経過によって退職の効力が生じます。これに対し、有期労働契約は「一定期間働くこと」を前提として締結されているため、原則として契約期間満了まで拘束されるの……

[toc] 1. 問題映像投稿と企業経営リスクの現実 　社員がソーシャルメディアに問題映像を投稿した場合、その影響は一瞬で拡散し、企業の信用やブランド価値に深刻な打撃を与える可能性があります。いわゆる「炎上」は、企業規模の大小を問わず発生し、取引先からの契約見直し、顧客離れ、採用活動への悪影響など、経営全体に波及します。 　とりわけ、勤務時間中の不適切行為や顧客に関わる問題映像であれば、単な……

　そもそも、私生活上の行為を理由として懲戒処分に処することができるかが問題となりますが、「営利を目的とする会社がその名誉、信用その他相当の社会的評価を維持することは、会社の存立ないし事業の運営にとって不可欠であるから、会社の社会的評価に重大な悪影響を与えるような従業員の行為については、それが職務遂行と直接関係のない私生活上で行われたものであっても、これに対して会社の規制を及ぼしうることは当然認めら……

　就業時間外の行動は自由なのが原則のため、社員の兼業を禁止するためには、就業規則に兼業禁止を定めて、兼業禁止を労働契約の内容にしておく必要があります。
　何らかの処分をするためには、兼業により十分な休養が取れないなどして本来の業務遂行に支障を来すとか、会社の名誉信用等を害するとか、競業他社での兼業であるといった事情が必要となります。企業秩序を乱すようなアルバイトを辞めるよう注意指導し……

　勤務態度の悪さの程度が甚だしく、十分に注意指導し、懲戒処分に処しても勤務態度の悪さが改まらず、改善の見込みが低い問題社員には、退職勧奨と平行して普通解雇や懲戒解雇を検討することになります。
　普通解雇や懲戒解雇が有効となるかどうかを判断するにあたっては、
　①　就業規則の普通解雇事由、懲戒解雇事由に該当するか
　②　解雇権濫用（労契法16条）や懲戒権濫用……

　長期間の無断欠勤は、普通解雇事由及び懲戒解雇事由に該当するのが通常ですので、行方不明のため長期の欠勤が続いている場合には、解雇を通知することができれば、解雇は有効と判断される可能性が高いところです。
　しかし、いくら捜しても社員が行方不明の場合は、どこ宛に解雇通知書を発送すればいいのかといった解雇を通知する方法が問題となります。
　解雇の意思表示は、解雇通知が相手方に……

　確かに、問題社員に注意指導や懲戒処分をした場合、一定の軋轢が生じることは予想されるところです。
　しかし、注意指導や懲戒処分もせずに問題社員の好き勝手にさせていることの方が、職場の雰囲気にとって大きな問題です。
　当然行うべきであった注意指導や懲戒処分をしなかった結果、上司に対する態度もますます悪化したり、新入社員に仕事を教えなかったりいじめたりして何人も辞めさせたり……

　最初に解雇を決定してからどうやって問題社員を辞めさせるかを検討するのではなく、解雇せずに正常な労使関係を回復する方法がないか検討したものの正常な労使関係を回復する現実的方法がないため、やむなく解雇に踏み切るというスタンスが重要です。
　余程ひどい事案でない限り、まずは十分に注意指導し、懲戒処分を積み重ね、それでも改善されない場合に初めて解雇に踏み切るべきことになります。 &nbs……

　解雇権の濫用に当たるかどうか（労契法16条）を判断するにあたっては、注意指導や懲戒処分歴の有無等が考慮されます。
　勤務態度の悪さが客観的に改善の見込みが乏しいことを立証できるのであれば別ですが、注意指導や懲戒処分をしていないのでは、よほど悪質な事案でない限り、勤務態度の悪さが客観的に改善の見込みが乏しいことを立証することに困難を伴うのが通常です。
　勤務態度の悪さが……