ワード：「労働基準法」
始業前の朝礼は「残業代」の支払いが必要ですか。
この記事の結論
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朝礼が指揮命令下にあれば、始業前でも労働時間になる
始業時刻前に行われる朝礼が労働時間に該当するかは、朝礼という名称や実施時間帯によって決まるものではなく、会社の指揮命令下で行われているかどうかで客観的に判断されます。
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確実なリスク回避策は、朝礼を始業時刻後に移すこと
実務上、朝礼は労働時間と判断されやすい……
準備・後片付け・着替えの時間は労働時間に該当しますか。
この記事の結論
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会社が義務付けているか、業務と不可分かで労働時間性が判断される
準備・後片付け・着替えが会社の指示に基づくものか、業務の性質上事実上行わざるを得ないものかが判断基準です。形式上「実作業外」であっても、義務付けられ業務と密接に関連すれば労働時間と評価されます。
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会社が特段の指示・管理をしておらず自主的に行ってい……
固定給と歩合給を併用している場合の残業代は、どのように計算すればいいですか。
この記事の結論
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固定給と歩合給は一体計算できず、それぞれ別の方法で計算して合算する
固定給部分は「固定給÷一月平均所定労働時間数×1.25（時間外）」、歩合給部分は「歩合給÷総労働時間数×0.25（時間外の場合の割増分のみ）」で別々に計算し、合算します。
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「歩合給だから残業代不要」は誤り。計算ミスが未払残業代リスクを生む
……
パートの有給休暇の付与日数は、どうなりますか。
この記事の結論
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パート・アルバイトにも有給付与は法的義務
正社員との違いは付与日数（比例付与）だけであり、付与すること自体は必須です。「パートには有給がない」という運用は誤りであり、是正が必要です。
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週の所定労働日数に応じた正確な日数管理が必要
週1日勤務であっても有給は発生します。比例付与表に基づき、勤続年数や出勤率に応……
年次有給休暇の時季変更権は、どのような場合に行使できますか。
この記事の結論
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年次有給休暇は労働者の時季指定が原則
年次有給休暇は、労働者が取得時季を指定して取得するのが原則です（労基法39条5項）。会社が一方的に取得日を決めたり自由に変更させたりできる制度ではありません。
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時季変更権は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り行使できる
使用者が時季変更権を行使できるのは、労働者が指定……
休憩時間は分けて与えてもよいでしょうか
この記事の要点
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労基法34条は「連続した休憩でなければならない」とは規定しておらず、分割付与は法律上認められている
合計として必要な分数が確保されているかがポイントです
✓
「45分+15分」のように分割しても、合計1時間以上で途中に与えていれば適法
各分割時間が労働時間の途中に位置し、労働から完全に解放されていること……
休憩時間は、いつ与えるべきですか。
この記事の要点
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休憩時間は「労働時間の途中に与えなければならない」——労基法34条1項の規定
単に一定時間を形式的に休憩と設定するだけでは足りず、労働時間の連続を一度断つ形で与える必要があります
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始業前・終業後を「休憩時間」とすることは認められない
労働が始まる前・終わった後を休憩と扱う運用は、「労働時間の途中」という要件……
通常の労働時間・労働日の賃金（時間単価）は、どのように計算すればよいですか。
この記事の結論
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残業代の基本式は「時間単価×割増率×対象時間数」。月給制は時間単価の算出が最大のポイント
時間単価＝月給÷1か月の所定労働時間数で算出し、実労働日数で割ってはいけません。
2
算定基礎から除外できる賃金は法律上限定列挙されており、拡張解釈はできない
役職手当・職務手当・営業手当等は原則として除外できません。
……
残業代（割増賃金）は、どのように計算すればよいですか。
この記事の結論
1
残業代の基本式は「時間単価×割増率×対象時間数」。月給制は時間単価の算出が最大のポイント
時間単価＝月給÷1か月の所定労働時間数で算出し、実労働日数で割ってはいけません。
2
算定基礎から除外できる賃金は法律上限定列挙されており、拡張解釈はできない
役職手当・職務手当・営業手当等は原則として除外できません。
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残業代（割増賃金）には、どのような種類がありますか。
この記事の結論
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割増賃金は時間外割増（25%以上）・休日割増（35%以上）・深夜割増（25%以上）の3種類に分かれる
月60時間を超える時間外労働は50%以上に引き上げられ、中小企業も適用対象です。
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各割増は独立した制度であり、要件を満たせば重複して加算される（最大75%以上）
「休日はすべて35%」「深夜は時間外に含まれ……
労働条件通知書の「就業の場所」欄には、どこまで詳しく書く必要がありますか。
この記事の結論
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法令上は雇入れ直後の就業場所の記載で足りる（平成11年1月29日基発45号）。ただし転勤命令時に勤務地限定の合意の根拠として使われるリスクがある
「○○本社」とのみ記載すると「就業場所が本社に限定されている」と主張される可能性があります。就業規則の転勤規定がある場合は通常は認定されませんが、他の事情と組み合わせて使われるリスクを最小化する記……
解雇が法律上制限されるのは、どのようなケースですか。
この記事の結論
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解雇権濫用法理（労契法16条）とは別に、法律が明示的に「してはならない解雇」を定めている類型が多数存在する
これらは解雇理由の合理性以前の問題です。禁止事由に該当すれば解雇は当然に無効となるだけでなく、行政指導・企業名公表・損害賠償請求・刑事責任に発展する可能性があります。
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解雇判断の順序：まず「してはならな……
